RSA e RSU

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lezione
RSA e RSU
Tipo di risorsa Tipo: lezione
Materia di appartenenza Materia: Diritto del lavoro
Avanzamento Avanzamento: lezione completa al 100%.
Nel settore agricolo, una RSA è costituibile solo nelle unità produttive con piú di cinque dipendenti (art. 35, L. 300/1970).

La Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA) è il rappresentante sindacale dei lavoratori all'interno dell'azienda. Ai sensi dell'articolo 19 dello Statuto ogni sindacato, che possiede i requisiti, può proporre la costituzione di una propria RSA. La Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU), invece, non nasce con lo Statuto dei Lavoratori ma grazie al Protocollo Confederale del Luglio 1993 e dall'Accordo Confederale dell'anno successivo tra CGIL, CISL e UIL. Essa è un organo di rappresentanza sindacale interna all'azienda unitaria tra le varie sigle sindacali. Esso non è imposto dalla legge ma è frutto della volontà dei singoli sindacati e RSA di confluire in un unico soggetto. Attualmente esso è regolato dall'Accordo Interconfederale del Dicembre 1993 e prevede la sua costituzione tramite elezioni con un elettorato attivo a suffragio universale (infatti possono partecipare ad esse anche i non iscritti a sindacati) i quali scelgono tra varie liste. La Rappresentanza Sindacale Unitaria dura in carica tre anni. Chiaramente i Sindacati e i Datori che non si riconoscono nell'Accordo non sono tenuti a rispettarlo. Dei requisiti per costituire una RSA ne abbiamo già parlato nella Lezione sulla Rappresentanza quando abbiamo analizzato proprio l'articolo 19. È bene solo richiamare qui velocemente che la RSA è costituibile, ai sensi dell'articolo 35 dello Statuto che limita l'applicazione di tutto il Titolo III eccetto il comma 1 dell'articolo 27 solo ai possessori dei requisiti dimensionali, solo nelle unità produttive con più di 15 dipendenti (5 se agricole) e soprattutto solo agli imprenditori (commerciali, industriali, agricoli). Da segnalare la netta differenza con i limiti dimensionali dell'articolo 18 che sono, tra l'altro, riferiti anche alle imprese non imprenditrici e inoltre sono presenti anche i limiti dei 60 dipendenti nazionali oppure dei 15 dipendenti (5 se agricole) nell'ambito dello stesso Comune.

L'Importanza di Chiamarsi RSA[modifica]

Il Titolo del Paragrafo, che richiama l'opera di Oscar Wilde "L'Importanza di Chiamarsi Ernesto", è molto esplicativo di quanto stiamo per dire. Il fatto, infatti, di costituire una RSA attiva alcuni diritti sindacali aggiuntivi in capo alle stesse che i semplici collettivi di lavoratori non hanno. Questi diritti, contenuti nello stesso Statuto dei Lavoratori e tra i quali si annoverano l'Assemblea Sindacale e il Referendum, sono diritti esercitabili solo da RSA, o di riflesso da RSU. Un singolo lavoratore o comunque comitati di lotta non costituiti in RSA, quindi, non potranno esigerli. Veniamo quindi ad analizzare questi diritti aggiuntivi.

Il primo diritto aggiuntivo è sicuramente quello all'articolo 20 realtivo all' Assemblea. L'Assemblea, insieme al Referendum, sono due istituti di democrazia. Il legislatore ha regolamentato la loro esecuzione. I lavoratori possono riunirsi nei luoghi di lavoro sia fuori che durante l'orario di lavoro per un massimo, però, di 10 ore annuali. Le ore di assemblea svolte durante l'orario di lavoro, che rientrano nei limiti delle 10 ore annue, sono retribuite come se il lavoratore lavorasse (norma chiaramente incentivante per il loro svolgimento e la loro partecipazione). Queste condizioni possono essere derogate in melius dalla contrattazione collettiva ma non in peius. Le Assemblee possono riguardare sia la generalità dei lavoratori sia singoli gruppi degli stessi. Esse possono essere, chiaramente, indette solo dalle RSA che possono farlo o singolarmente oppure congiuntamente. Le RSA stabiliscono l'Ordine del Giorno e Comunicano il tutto al Datore di Lavoro. Ci troviamo, chiaramente, davanti ad un Diritto Potestativo delle RSA che obbliga il Datore di Lavoro a sopportare lo svolgimento delle stesse. La Giurisprudenza ha previsto che il Datore deve anche consenterire l'individuazione di una sala dove svolgere la stessa Assemblea. È bene dire che dove non è costituita una RSA, il diritto all'Assemblea, ai sensi dell'articolo 14, è comunque garantito ma essa dovrà svolgersi al di fuori dell'orario di lavoro. Possiamo vedere che esistono due diritti soggettivi:

  • Uno è quello di indire l'Assemblea che è nella titolarità di ciascuna RSA.
  • L'altro che è quello di partecipare all'Assemblea ed è nella titolarità di ciascun singolo lavoratore.

Alle riunioni possono partecipare dirigenti esterni dei Sindacati che hanno costituito la RSA dandone preavviso al Datore di Lavoro. All'Assemblea non possono partecipare i Datori di Lavoro, proprio per garantire la libertà di discussione, a meno che non siano stati espressamente invitati. Le materie su cui l'Assemblea può discutere sono relative alla materia sindacale e del lavoro (delimitatamente anche di materie politiche).

L'articolo 21 dello Statuto disciplina, invece, il Referendum. Con esso il lavoratore esprime valutazioni positive o negative relative a determinati argomenti di materie relative all'attività sindacale. Il Datore di Lavoro deve consentire lo svolgimento dello stesso nell'ambito aziendale ma fuori dall'orario di lavoro. Il Referendum va indetto congiuntamente, non singolarmente, dalle RSA, chiaramente per evitare che ci siano contrapposizioni tra le varie RSA con il susseguirsi nel tempo di più Referendum. Lo strumento del Referendum, usabile anche per il rinnovo della contrattazione collettiva, in realtà è poco usato. Ha avuto una rinascita solo nel periodo recente per dare il crisma del consenso dei lavoratori ad alcune scelte più dure. Quando il Referendum riguarda intese contrattuali un eventuale esito negativo non impedirebbe la firma del contratto. Ultimamente, tra l'altro, è invalsa la pratica che ad indire questi Referendum non siano le RSA ma gli stessi Sindacati, che hanno libertà di farlo, o gli stessi Datori di Lavoro, si pensi al caso di Pomigliano e Mirafiori dove la FIAT indisse un Referendum sui nuovi Contratti Aziendali e tale Referendum ebbe esito positivo a maggioranza, chiaramente in questo secondo caso c'è il rischio che si ledano i Diritti Sindacali e questo è sicuramente proibito. Sta vivendo, quindi, una nuova stagione prescindendo dall'articolo 21.

Gli articoli 25 e 27 dello Statuto servono a garantire la presenza dell'RSA nell'azienda. L'articolo 25, che si occupa dei Diritti di Affissione, riconosce ad ogni RSA la disponibilità di uno spazio, normalmente dove vi è il passaggio dei lavoratori e in apposite bacheche, dove poter affigere i propri comunicati. Il diritto è chiaramente sempre in capo alla collettività rappresentanta dall'RSA ma non ai singoli lavoratori e soprattutto deve riguardare comunque l'attività sindacale. Interessante è la questione se le affissioni sono ingiuriose nei confronti del Datore di Lavoro cosa quest'ultimo possa fare. Sicuramete non può invadere lo spazio ma potrà comunque agire giudizialmente.

L'articolo 27 sui Locali delle Rappresentanze Sindacali Aziendali prevede che nelle aziende con almeno 200 dipendenti il Datore di Lavoro deve prevedere un locale adibito permanentemente a sede di tutte le RSA. Chiaramente in caso di accordo anche le sedi con meno di 200 dipendenti possono avere questo locale ma qui non vi è un obbligo per il Datore ma solo una mera volontà.

Gli articoli 23 e 24, che prevedono il diritto ad avere dei permessi di non esecuzione della prestazione lavorativa, sono accomunati in quanto ai titolari di tali simili diritti che sono esclusivamente i dirigenti di RSA. La legge non disciplina chi siano i dirigenti di RSA. Saranno quindi le singole RSA nell'esercizio della loro libertà a qualificarli come tali ed a segnalarli tramite comunicazione al Datore di lavoro. L'articolo 23 riguarda il "Permesso Retribuito" che è il permesso di non esecuzione del lavoro per l'espletamento delle funzioni del proprio mandato, in questo caso il lavoratore ha diritto alla retribuzione. L'articolo 24, invece, riguarda il Permesso Non Retribuito che prevede comunque la non esecuzione del lavoro ma in questo caso per l'espletamento di attività esterne all'azienda (ad esempio una riunione di dirigenti di RSA di una territorialità), in questo caso il lavoratore non ha diritto alla retribuzione. Il legislatore ha posto dei limiti quantitativi alle richieste di permesso in relazione anche alle dimensioni dell'aziende. Ugualmente è da tener presente che nei limiti quantitativi questo diritto non è sottoposto all'assenzo del Datore di Lavoro essendo in capo alla RSA solo il dovere di comunicare l'assenza. Il Datore di Lavoro quindi non può nè negare nè sanzionare nè condizionarlo alla attività produttiva.

Anche gli articoli 30, 31 e 32 dello Statuto si occupano dei lavoratori che ricoprono incarichi esterni all'azienda. Anche a questi lavoratori è concesso il permesso di non lavorare ma solitamente ad essi non è corrisposta retribuzione.

Interessante è l'articolo 22 che si occupa del Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali. È un articolo volto a tutelare la loro attività che potrebbe essere ostacolata dal datore di lavoro trasferendoli in altra sede. Per potersi avere il trasferimento, fermo restando quanto stabilito dall'articolo 2103 c.c. con il relativo requisito di trasferimento per comprovati motivi di carattere tecnico, organizzativo, produttivo, bisogna chiedere il nulla osta al sindacato a cui appartiente il lavoratore dirigente di RSA. Il sindacato può sia concedere sia negare il nulla osta senza dover neppure motivare.

Anche l'articolo 18 dello Statuto dal comma 11 in poi che si occupa della Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo si occupa del caso del licenziamento dei dirigenti di RSA. In questo caso infatti su istanza del lavoratore e del sindacato il giudice ha potere di reintegra del lavoratore. La particolarità di questa previsione è la provvisoria reintegra che il giudice può emanare con ordinanza cosa che non avviene con un lavoratore comune che dovrà comunque aspettare la sentenza che dispone in via definitiva.

Continuando la disamina degli articoli dei diritti agiuntivi per le RSA arriviamo all'articolo 26 riguardante i Contributi sindacali. I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e adesioni al Sindacato senza alterare però il normale svolgimento dell'attività imprenditoriale. Prima del Referendum del 1985 (lo stesso dell'articolo 19) l'articolo proseguiva con altri due commi che prevedevano il meccanismo della ritenuta diretta da parte del datore di lavoro e il versamento poi ai Sindacati. Il lavoratore obbligava il datore di lavoro di trattenere sul suo stipendio al quota che poi lo stesso datore doveva versare al Sindacato. Questo permetteva quindi al Sindacato di avere un sicuro finanziamento regolare. Tutto questo viene a mancare dopo il Referendum che fa decadere l'obbligo legale di eseguire questa ritenuta. Chiaramente i Sindacati provvedono subito a questa carenza riproducendo l'obbligo nei contratti collettivi. Ma i contratti collettivi non vincolano tutti ma solo coloro che vi aderiscono attraverso l'adesione ad una associazione datoriale o ad un sindacato sottoscrivente. La giurisprudenza cerca anche lei di colmare la carenza e individua due figure giuridiche che potrebbero essere adattate al caso: l'una è la delegazione di pagamento, l'altra la cessione del credito. La delegazione di pagamento è una delega con la quale si dispone che un terzo provveda al pagamento del credito. Per aversi però tale delegazione c'è bisogno del consenso dello stesso terzo. La cessione del credito invece avviene quando un creditore dispone che il debitore versi il credito dovuto ad un terzo che è creditore, a sua volta, del primo creditore. In questo caso il debitore non deve dare il suo consenso. Il secondo sistema, sicuramente più agevole a questo fine, sarebbe perfetto se non ci fosse una legge che vieta la cessione dello stipendio oltre il 5% (cessione del quinto della retribuzione) e il legislatore tra le possibilità ha omesso la materia sindacale. La giurisprudenza comunque è portata ad usare l'istituto della cessione del credito la dove non esista un obbligo contrattuale.

I Sindacati, nel corso degli anni hanno cercato di incrementare i Diritti Sindacali Aggiuntivi attraverso la stessa Contrattazione Collettiva. Essi si sono mossi sotto due linee di intervento:

  1. Incremento Quantitativo: Cioè hanno aumentato la portata dei diritti già concessi dal legislatore.
  2. Arricchimento Qualitativo: Cioè hanno aggiunto ulteriori diritti sindacali, ad esempio, i Diritti per la Partecipazione volti ad una maggiore informazione delle scelte organizzative aziendali.

Sui Diritti per la Partecipazione è bene aprire una piccola parentesi. Essi si dividono in tre categorie:

  • Diritti di Informazione: Il Datore di Lavoro ha il dovere di Informare il Lavoratore delle scelte imprenditoriali più importanti.
  • Diritti di Consultazione: Il Datore di Lavoro ha il dovere di consultare i Sindacati e di acquisire il loro parere su alcune importanti decisioni impreditoriali.
  • Esame Congiunto: Su alcune materie ci deve essere il confronto tra le parti (Datore di Lavoro e Sindacati) che non per forza deve concludersi con una trattativa ed un accordo.

Questi Diritti sono stati riconosciuti dalla legge in relazione ad alcune materie, si pensi ad esempio al caso del Trasferimento d'Azienda dove vi è un obbligo da parte del Datore di Lavoro di informare del trasferimento alle RSA o RSU, o al caso del Licenziamento Collettivo dove anche qui è previsto un obbligo di informazione e dialogo. Entrambe le norme sono frutto della spinta riformista in senso partecipativo che viene dalle norme dell'ordinamento comunitario. L'ordinamento comunitaria ha sempre più elaborato principi generali volti alla partecipazione. Questa opera è culminata con l'emanazione di due direttive che hanno tra l'altro introdotto i CAE (Comitati Aziendali Europei). Si è giunto poi ad una Direttiva Quadro che è stata recepita dal Decreto Legislativo 25/2007. La Contrattazione Collettiva, comunque, resta lo strumento più usato per intensificare la portata e il numero dei Diritti Sindacali.

Resta in ultimo da ricordare l'articolo 46 della Costituzione che addirittura prevede una Partecipazione alla Gestione dell'azienda da parte dei lavoratori. Questo articolo però non ha mai trovato attuazione.

Il Datore di Lavoro può impedire l'esercizio dei Diritti Sindacali se lesivi dell'Interesse Datoriale ? In realtà il legislatore non pone tale condizione come limite quindi in sostanza non esisterebbero limiti. Ugualmente però la Corte Costituzionale ha ravvisato un limite generale a tutti i Diritti (dall'Assemblea allo Sciopero) che è quello della non lesione degli altri Interessi di Rango Primario Costituzionale. Proprio nell'ottica dell'Interesse Datoriale ritroviamo l'articolo 41 della Costituzione che tutela la Libertà di Iniziativa Economica. Ebbene se il Danno alla Produzione è fisiologico dell'espletamento dei Diritti Datoriali, meno fisiologico e sicuramente lesivo del Diritto al Datore alla Tutela della sua Libertà di Iniziativa Economica è un Danno alla Produttività. Il limite generale quindi è proprio quello di non causare un danno alla Libertà di Iniziativa Economica del Datore di lavoro.

Repressione della Condotta AntiSindacale[modifica]

Questi diritti concessi ai Sindacati chiaramente hanno bisogno di una qualche forma di tutela affinché la loro esecuzione non sia ostacolata dal Datore di Lavoro. Viene in soccorso di questa norma proprio l'articolo 28 dello Statuto sulla Repressione della Condotta AntiSindacale. Esso è un particolare procedimento giudiziario. L'articolo si compone di una parte sostanziale e una parte processuale. In primo luogo si va a colpire i Comportamenti (qui basta, infatti, il semplice comportamento, a differenza dell'articolo 15 dove ci vuole un atto o un fatto) Diretti ad impedire o limitare l'esercizio dei diritti sindacali e del diritto allo sciopero. Le organizzazioni locali delle associazioni sindacali nazionali che ne abbiano interesse, infatti, possono far ricorso a tale sistema. Si va, come detto, a punire i Comportamenti posti in essere dal Datore di Lavoro, ma non solo da lui anche dai suoi sottoposti come Dirigenti e Capi Reparto. Il Comportamento per essere AntiSindacale deve ledere una prerogativa sindacale di cui sono titolari gli stessi Sindacati. Ci può essere anche una Condotta Plurioffensiva cioè un Comportamento Plurioffensivo che con un unico agire lede sia il singolo lavoratore sia la sfera sindacale, esempio la punizione di un lavoratore che si è allontanato dal posto di lavoro per recarsi ad un'Assemblea Sindacale. Il Procedimenti si attiva con un Ricorso. La Legittimazione Attiva è degli Organismi Locali dell'Associazione Sindacale Nazionale che ne abbia interesse. Il Legittimato Passivo è invece il Datore di Lavoro. Nell'articolo si fa ancora riferimento al Pretore, figura oggi non più esistente. Si instaura un precedimento sommario di acquisizione rapida. Vi è un termine ordinatorio di due giorni, un termine molto rapido, al termine del quale si emana un provvedimento giudiziale, o meglio un decreto, che regolerà in maniera provvisoria la questione per poi procedere ad un giudizio più completo con relativa sentenza finale definitiva. Il giudice ha il dovere di dichiarare o meno l'AntiSindacalità del Comportamento. Se non la ravvisa rigetta il ricorso e l'atto giudiziario è oppugnabile entro 20 giorni. Se invece accoglie il ricorso esso dovrà emanare due provvedimenti sotto forma di ordini:

  • Cessazione del Comportamento (se esso ancora continua).
  • Rimozione degli Effetti (il giudice porrà in essere tutto il necessario affinché venga ristabilito lo stato precedente al compimento del comportamento antisindacale.

L'Atto come detto è provvisorio ma la sua esecuzione è immediata. Se il Datore non esegue l'Ordine del Giudice sarà sanzionabile penalmente ai sensi dell'articolo 650 del Codice Penale. Finora abbiamo parlato di questi Comportamenti AntiSindacali senza dire quali essi sono. In realtà il legislatore non ha realizzato un elenco di comportamenti ritenivile in assoluto antisindacali. Si è lasciato molto alla discrezionalità della giurisprudenza allargando quindi la sua protezione ad ogni forma di diritto creato sia dalla legge che dai contratti collettivi. Chiaramente l'individuzione, eseguita soprattutto in forma teleologica (cioè tutti quei comportamenti diretti a ledere il diritto in qualsiasi modo garantito), crea notevoli problemi di natura interpretativa con diverse soluzioni. L'unico caso in cui è il legislatore ad individuare un comportamento come antisindacale se non eseguito è il caso dell'articolo 47 della Legge 428/90 sul Trasferimento d'Azienda che impone ai Datori di Lavoro di informare e di aprire una eventuale discussione con i Sindacati. Interessante è la questione relativa alla proponibilità del ricorso. Stando al dettato della legge solo i Sindacati di rilevanza nazionale nelle loro componenti locali possono presentare ricorso. C'è da dire però che parte della giurisprudenza ammette la possibilità che si anche una RSA a proporre ricorso, altra parte non l'ammette perché non è una articolazione del Sindacato. È da dire che comunque tenendo in piena fede quanto dice l'articolo va negata la legittimità attiva dell'RSA e a maggior ragione delle RSU dove ci sono vari sindacati e anche non iscritti.

In conclusione ritorniamo sul tema della Condotta Plurioffensiva cioè quel comportamento posto in essere dal datore di lavoro che lede due interessi o diritti (l'uno sindacale, l'altro del singolo lavoratore). Per comprenderlo meglio è bene introdurre un piccolo esempio. Abbiamo il licenziamento di un Dirigente di RSA. Il Sindacato ritiene che tale licenziamento è frutto di una condotta antisindacale. Il Sindacato quindi attiva il procedimento di repressione della condotta antisindacale, questo lo fa autonomamente infatti il Sindacato non deve dar conto al lavoratore. Congiuntamente, però, ad essere leso è anche il lavoratore che si sente licenziato ingiustamente e soprattutto per motivi discriminatori. Anche il lavoratore, quindi, agisce per via giudiziaria. Abbiamo così due giudizi che hanno intrapreso due strade diverse. Da una parte il Lavoratore Licenziato che avrà maggiori garanzie di reintegra attivando le tutele di cui all'articolo 18 dello Statuto (fino a quando esso era attivabile cioè fino all'attuazione delle legge delega Jobs Act), anche se non vi è certezza sull'effettiva reintegra nel posto di lavoro, dall'altra abbiamo il sindacato che agisce in un procedimento certamente molto più rapido e che ha la garanzia della piena attuazione perché nel caso esso non venga eseguito si attiverà un procedimento penale, come detto, ai sensi dell'articolo 650 del Codice Penale circa l'Inosservanza dei Provvedimenti dell'Autorità nel caso di specie l'Atto del Giudice.

È inutile dire che la Tutela per la Repressione della Condotta AntiSindacale è attivabile anche per i Diritti Sindacali di Informazione e di Partecipazione. Piccolo cenno alla questione del Trasferimento d'Azienda. Se si vende l'Aziende senza informare i Sindacati il Giudice ordina:

  • Cessazione del Comportamento: Cioè che i Sindacati siano Informati.
  • Rimozione degli Effetti: Cioè annulla il Contratto di Trasferimento.

È da dire che comunque l'annullamento è volto al semplice espletamento del diritto di informazione e non alla scelta del trasferimento che rimane in capo al Datore di Lavoro protetta dalla Libertà Costituzionale di Iniziativa Economica (articolo 41 della Costituzione).

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