L'Estinzione del Rapporto di Lavoro

Anche nel mondo del lavoro, ogni inizio ha una sua inevitabile conclusione. I contratti di lavoro possono essere suddivisi in due categorie principali: quelli a tempo indeterminato, che non prevedono una data di scadenza prestabilita, e quelli a tempo determinato, che invece fissano un termine per la loro conclusione.

Nel caso dei contratti a tempo determinato, la fine è chiaramente prevista, coincidendo con la data concordata per la loro scadenza. Tuttavia, per i contratti a tempo indeterminato, la situazione è differente, in quanto non specificano una data di termine a causa della loro natura intrinseca.

Pertanto, per regolare la conclusione dei contratti a tempo indeterminato, sono state previste diverse cause di estinzione, che possono essere suddivise in due categorie principali:

1. Cause di Estinzione Naturali: Queste si verificano in modo naturale e automatico, senza bisogno di una decisione da parte delle parti coinvolte. Un esempio è la morte del lavoratore, la quale determina la cessazione del contratto. Tuttavia, questa regola non si applica allo stesso modo al datore di lavoro. Nel caso in cui l'azienda sopravviva e non ci sia una stretta correlazione tra il lavoro e il datore di lavoro, come nel caso di un assistente familiare, il rapporto di lavoro può proseguire.

2. Cause di Estinzione Determinate dalla Volontà delle Parti: Queste cause sono il risultato delle decisioni delle parti coinvolte nel contratto. Esse possono essere ulteriormente suddivise in due categorie:

  - Risoluzione Consensuale: In questo caso, entrambe le parti, lavoratore e datore di lavoro, concordano di comune accordo di porre fine al rapporto di lavoro. Questa è una decisione condivisa e volontaria.

  - Recesso Unilaterale: In questa categoria, la decisione di terminare il rapporto proviene da una sola delle due parti. Le dimissioni sono un esempio di recesso unilaterale da parte del lavoratore, che manifesta la sua volontà di lasciare il lavoro. Al contrario, il licenziamento rappresenta il recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, che decide di interrompere il rapporto di lavoro con il lavoratore.

In sintesi, il termine di un rapporto di lavoro può dipendere dalla natura del contratto (indeterminato o determinato) e dalle decisioni delle parti coinvolte, che possono essere concordate di comune accordo o prese unilateralmente.

Risoluzione Consensuale

La Risoluzione Consensuale non era originariamente prevista da alcuna norma. È stata regolamentata solo con la Riforma Fornero (Legge 92/2012) che ha previsto che l'atto di risoluzione consensuale deve essere convalidato dalla Direzione Territoriale del Lavoro. Il Legislatore conferma la sua diffidenza nella volontarietà da parte del lavoratore (che potrebbe essere condizionato dal datore di lavoro) di far cessare il rapporto di lavoro e pertanto, attraverso una procedura più complessa, cerca di certificare che davvero ci sia tale volontà. In realtà la Risoluzione Consensuale è meno frequente delle altre forme.

Recesso Unilaterale secondo il Codice Civile

Due sono le norme del Codice Civile in materia di recesso e sono l'articolo 2118 (applicabile solo al contratto a tempo indeterminato) e il 2119 (che è applicabile anche ai contratti a termine).

L'articolo 2118 c.c. (rubricato "Recesso dal contratto a tempo indeterminato") stabilisce che ciascuno dei contraenti può recedere liberamente. Si stabilisce così un regime di libera recedibilità cioè che non c'è obbligo di motivazione per il recesso né bisogna usare una qualche particolare forma di volontà (recesso ad nutum). L'unica forma di obbligo è il preavviso (la cui durata è prevista dai contratti collettivi o dagli usi). Se il preavviso non è concesso il datore dovrà comunque corrispondere al lavoratore una indennità (Indennità di Preavviso) equivalente alla retribuzione spettante per il periodo coperto da preavviso. È interessante segnalare che nel caso in cui avvenga in questo periodo un rinnovo contrattuale dei contratti il lavoratore ha diritto alla maggiorazione del nuovo contratto. Ci si può domandare in caso di assenza del preavviso e senza neppure la corrispensione della retribuzione il licenziamento non diventi illegittimo il recesso. Il licenziamento è valido infatti è stato stabilito che il preavviso è un obbligo accessorio che non incide sulla libertà del recesso. Possiamo vedere che l'articolo 2118 c.c. soffre della presunzione da parte del legislatore che entrambe le parti, lavoratore e datore di lavoro, siano poste sullo stesso piano. Nella realtà però sappiamo che il lavoratore è comunque in una posizione di soccombenza rispetto al datore di lavoro e questo porterà alla creazione di norme che vedremo tra poco.

L'articolo 2119 c.c. (rubricato "Recesso per giusta causa") disciplina la Giusta Causa. Che cosa è la Giusta Causa ? La Giusta Causa è una delle motivazioni che rendono legittimo il licenziamento (e le dimissioni). Essa è in sostanza una causa talmente grave che non permette la prosecuzione del rapporto di lavoro neppure per il tempo previsto dal preavviso. A seconda della tipologia contrattuali possiamo avere due casi:

• Tempo Determinato: È possibile il recesso prima della scadenza del termine (ante tempus).
• Tempo Indeterimanto: È possibile recedere senza preavviso.

Anche il lavoratore può chiaramente recedere per giusta causa (Dimissioni per Giusta Causa) in questo caso ha diritto ad una indennità che è pari a quella del mancato preavviso prevista dall'articolo 2118 c.c. secondo comma (si veda anche il caso del Trasferimento d'Azienda all'articolo 2112 c.c. secondo comma dove anche in questo caso è possibile il recesso per giusta causa se le condizioni lavorative a seguito del Trasferimento d'Azienda sono totalmente mutate). È bene segnalare che nel sistema del Codice Civile la giusta causa non è una condizione di legittimità del recesso (tale funzione sarà assunta solo a seguito della legge 604/66 che tra poco vedremo).

Dimissioni del Lavoratore

Le Dimissioni, a differenza del licenziamento che ha trovato un sua ulteriore regolazione in diverse altre leggi, sono ancora regolate dal sistema previsto dal Codice Civile. È richiesta una convalida da parte della Direzione Territoriale del Lavoro (prima prevista solo per le lavoratrici ma poi la Riforma Fornero l'ha estesa a tutti). L'allargamento della convalida a tutti i lavoratori è stato previsto per contrastare il fenomeno delle cosiddette Dimissioni in bianco dove il lavoratore, pressato dal datore di lavoro, era spinto a formulare le proprie dimissioni preventive (spesso al momento stesso dell'assunzione) per poi essere datate al momento necessario da parte del datore di licenziarlo. In realtà già con la legge 247/2007 si cercò di porne un argine attraverso la previsione di un modulo con data certa (valida solo per 15 giorni poi sarebbe scaduto). Anche questa previsione fu aggirata con la Risoluzione Consensuale in Bianco e pertanto alla fine il sistema del modulo fu abrogato. Come detto la Riforma Fornero ha previsto questo sistema di convalida per tutti gli atti di volontà del lavoratore (quindi, come detto, anche per la Risoluzione Consensuale oltre che per le Dimissioni) tuttora vigente.

Da ricordare sono le novità introdotte dal decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 attuativo dello Jobs Act che ha introdotto modalità semplificate ed uniche, esclusivamente telematiche con appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro, per effettuare le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro al fine di contrastare l'illegittima prassi delle “dimissioni in bianco”.

Licenziamento

Il regime di libera recedibilità (soprattutto al latere datoriale) ebbe un freno nel 1966. Il Parlamento, infatti, in 15 Luglio di quell'anno emanò la legge 604/66 tuttora vigente che solennemente all'articolo 1 proclamava che in caso di contratto a tempo indeterminato (e solo in questo caso) il licenziamento doveva avvenire solo a seguito di giusta causa o per giustificato motivo. Nasce così un regime di vincolatività del recesso e si ha quindi un ribaltamento totale rispetto al vecchio regime.

Ci si può domandare se i due regimi siano tra loro compatibili. La risposta è che non lo sono e che il regime vincolistico ha sostituito quello della libera recedibilità del licenziamento. Esistono però alcune categorie di lavoratori dove il regime vincolistico non è applicabile e pertanto permane la libera recedibilità (recesso ad nutum). Esse sono:

• Dirigenti.
• Lavoratori Domestici.
• Sportivi Professionisti.
• Lavoratori che hanno maturato l'Età Pensionistica.
• Lavoratori in Prova (salvo non abbiano superato i sei mesi dall'assunzione in Prova, in questo caso vige anche per loro un regime di recedibilità vincolata).

La Giusta Causa rinvia all'articolo 2119 del Codice Civile. Il Giustificato Motivo, che si divide in Giustificato Motivo Soggettivo e Giustificato Motivo Oggettivo, è nozionizzato dall'articolo 3 proprio della legge 604 del 1966.

Regole Sostanziali (Condizioni di Legittimità)

Un Licenziamento è Legittimo solo in presenza di Giusta Causa o di Giustificato Motivo (Soggettivo o Oggettivo) ma cosa significano queste tre nozioni ?

Per la nozione di Giusta Causa dobbiamo rifarci a quanto già detto esaminando l'articolo 2119 c.c. a cui tra l'altro la legge 604/66 stessa rinvia. Una causa talmente grave che impone l'immediato recesso. Come avevamo precisato nel regime precedente alla 604, cioè di libera recedibilità, trovarsi nel caso di giusta causa significava semplicemente recedere senza l'obbligo del dare preavviso. Dopo la 604 e con la nascita del regime vincolistico la nozione di Giusta Causa non è solo l'esonero del preavviso ma anche un condizione necessaria affinché il licenziamento sia valido (il licenziamento sarebbe illegittimo in assenza di giusta causa).

La nozione di Giustificato Motivo Soggettivo invece è quella di un notevole inadempimento da parte dal lavoratore che non si può sanzionare diversamente.

Va segnalato che sia per la Giusta Causa sia per il Giustificato Motivo Soggettivo rivela il comportamento del lavoratore e quindi è una reazione a tale comportamento non per questo entrambe le nozioni sono comunemente definite come Licenziamenti Disciplinari cioè punitivo del comportamento del lavoratore.

Il Giustificato Motivo Oggettivo invece presenta la caratteristica che in questo motivo non rientra in alcun modo il comportamento del lavoratore. Esso è legato infatti a ragioni inerenti l'attività, la produttività, l'organizzazione del lavoro e al regolare svolgimento di esso (Licenziamento per Ragioni Economiche). È un concetto che la norma ci fornire molto vuoto e che è la Giurisprudenza ad aver riempito di contenuti. Non basta che ci sia l'avvenimento della situazione perché ci sia licenziamento ma che tale lavoratore non sia collocabile in altra attività lavorativa anche in mansioni minori (obbligo del repescage), Il licenziamento è visto come estrema ratio. Nell'ultimo periodo si fanno rientrare in questa categoria anche i fenomeni che influenzano il rendimento del lavoratore come l'infortunio o la disabilità a patto che sia sempre soddisfatto l'obbligo del repescage.

Requisiti Formali e Procedurali Richiesti

Nel Codice Civile non ci sono né requisiti di forma (vige un regime di libertà di forma) né l'indicazione di una particolare procedura per compiere il licenziamento.

Con l'introduzione della legge 604 c'è l'introduzione di alcune regole procedurali poi modifiche dalla legge 92/12 (Riforma Fornero) e dalla ben più recente Riforma del Jobs Act del 2015 che ha introdotto un regime parallelo di disciplina tra coloro che sono stati assunti prima della Riforma (che restano sotto la normazione della Riforma Fornero) e chi invece, assunti dopo l'entra in vigore del Jobs Act, rientra sotto la disciplina del medesimo.

Con la 604 è stato introdotto il requisito formale della forma scritta (comunicazione scritta di licenziamento). L'articolo 2, infatti, impone che la comunicazione sia in forma scritta e contenga specificamente i motivi determinanti che hanno causato il licenziamento. La forma scritta è essenziale per l'efficacia dello stesso licenziamento (la mancanza della stessa infatti crea l'inefficacia del licenziamento). La forma scritta è richiesta anche per il licenziamento dei dirigenti.

Per quanto riguarda la procedura per giungere al licenziamento è necessario distinguere tra i licenziamento disciplinari (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) da quello del giustificato motivo oggettivo.

Per i primi la procedura di licenziamento è dettata dall'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori introdotto nel 1970. Essi, infatti, essendo dei licenziamenti disciplinari soggiacciono alla comune procedura disciplinare. Il Datore di Lavoro dovrà contestare nella "Fase d'Accusa" l'addebito per iscritto al lavoratore. Nella "Fase di Difesa", che parte dal momento dell'addebito per iscritto, il lavoratore avrà cinque giorni per formulare la propria difesa ed essere casomai udito dal datore. Trascorsi i cinque giorni si entra nella Fase Decisionale in cui il datore di lavoro comunica per iscritto la sanzione prevista dal Codice Disciplinare al lavoratore in questo caso la Comunicazione/Lettera di Licenziamento.

Per il giustificato motivo oggettivo, invece, nessuna regola procedurale era prevista né dalla legge 604 né dal successivo Statuto dei Lavoratori. In sostanza si poteva licenziare per questo motivo senza alcun particolare vincolo (se non quello della forma scritta della lettera di licenziamento). Questa carenza è stata colmata solo nel 2012 con la Riforma Fornero che ha modificato l'articolo 7 della legge 604. Tale procedimento è applicabile però solo per i lavoratori facenti parte di una impresa che rientra nei requisiti dimensionali di cui all'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (imprese con più di 15 lavoratori [5 se agricola] nella stessa unità produttiva, oppure imprese con più di 15 lavoratori [5 se agricole] dislocati in diverse unità produttiva ma sempre nel medesimo comune, oppure imprese con più di 60 dipendenti a livello nazionale). A questi lavoratori (e solo a questi) si applica la procedura prevista dal "nuovo" articolo 7 che prevede l'attivazione preventiva di una procedura conciliativa amministrativa davanti alla Direzione Territoriale del Lavoro che funge da mediatore affinché si trovi un'altra possibile collocazione per il lavoratore restando comunque alla fine libero il datore di licenziare o meno il lavoratore.

Permane così un gruppo di lavoratori (licenziati per giustificato motivo oggettivo ma la cui impresa non rientra nei requisiti di cui all'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori) per i quali non esiste un procedimento di licenziamente e per i quali l'unico requisito è la forma scritta della Comunicazione di Licenziamento.

Impugnazione del Licenziamento

Un Lavoratore può, logicamente, impugnare il licenziamento tenendo conto però dei termini di decadenza dell'impugnazione. C'è un doppio termine di decadenza per l'impugnazione del licenziamento. L'articolo 6 della legge 604 impone che dal momento della ricezione della comunicazione in forma scritta del licenziamento il lavoratore ha 60 giorni per impugnarlo altrimenti decade. Lo può impugnare con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziario che sia in grado, però, di far comprendere la volontà di impugnare il licenziamento al datore di lavoro. L'atto può essere redatto anche con l'ausilio di un sindacato. Dal 2010 è stato introdotto un ulteriore termine di decadenza di 180 giorni che è quello del deposito presso il Tribunale del Lavoro del ricorso, e quindi per avviare il processo, avente per contenuto i motivi della richiesta di dichiarazione di illegittimità del licenziamento.

Il Processo a seguito dell'Impugnazione del Licenziamento

Di seguito si accennano alcuni aspetti fondamentali del Processo di Impugnazione del Licenziamento.

Innanzi tutto è bene segnalare che il Processo del Lavoro, dal 1973, soggiace ad un Rito Speciale (del Lavoro) che lo rende differente dal comune processo ordinario.

Altro aspetto da tener presente è l'aspetto probatorio. Il giudice chiaramente giudica sulla base di prove che gli sono fornite ma su chi grava l'onere di provare che il licenziamento è illegittimo ? L'articolo 5 della legge 604 dispone che spetta al lavoratore dimostrare l'illegittimità del licenziamento fatta eccezione per il caso di licenziamento discriminatorio. In questo caso, pur restando in capo al lavoratore dimostrare l'avvenuta discriminazione, l'onere della prova è reso meno gravoso attraverso la possibilità di dimostrare la discriminazioni con elementi probatori anche di dati statistici idonei a creare nel giudice la presunzione che sia davvero rilevabile una discriminazione. In questo caso l'onere della prova viene invertito e ricade sul datore di lavoro dimostrare che il licenziamento non è dettato da motivi discriminatori.

Al termine dell'attività processuale, chiaramente, il giudice si troverà davanti ad un doppia possibilità di decisione:

• Dichiarare Legittimo il Licenziamento: E quindi rigettare il ricorso (pur restando ferma la possibilità per il lavoratore dell'appello).
• Dichiarare Illegittimo il Licenziamento: E quindi accogliere il ricorso ma in questo caso cosa può ordinare ? DIPENDE dall'applicabilità o meno dell'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. MA PER QUESTO SI RINVIA ALLA LEZIONE SUCCESSIVA SULLE TUTELE APPLICABILI IN CASO DI ILLEGITTIMITO LICENZIAMENTO.