La Contrattazione Collettiva e il Contratto Collettivo

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La Contrattazione Collettiva e il Contratto Collettivo
Tipo di risorsa Tipo: lezione
Materia di appartenenza Materia: Diritto del lavoro
Avanzamento Avanzamento: lezione completa al 100%.
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RSA e RSU Diritto del lavoro Lo Sciopero
La Confederazione generale dell'industria italiana è una delle principali associazioni datoriali.

La Contrattazione Collettiva[modifica]

L'atto sommo in cui si esercita l'attività sindacale è sicuramente il Contratto Collettivo. Tutte le attività volte alla realizzazione di tale contratti sono dette di Contrattazione Collettiva. La genesi della Contrattazione Collettiva è figlia di una lenta trasformazione da Contrattazione per i singoli contratti di lavoro ad un opera di contrattazione più vasta riguardante un ampia fascia di lavoratori e quindi alla collettività.

Il Contratto Collettivo[modifica]

Il Contratto Collettivo è quell'atto negoziale che rappresenta la massima espressione dell'attività sindacale. Il termine collettivo sta ad indicare sia perché esso è volto a regolare gli interessi di una collettività e non dei singoli lavoratori, sia perché sotto un profilo soggettivo sono tendenzialmente delle parti collettive (Sindacati e Associazioni Datoriali) a realizzarlo, salvo i contratti collettivi d'azienda che sono realizzati dal singolo Datore di Lavoro e dai Sindacati.

L'obiettivo cardine del Contratto Collettivo è di ottenere in esso condizioni più favorevoli di quelle previste dalla legge o dai contratti di lavoro dei singoli lavoratori, sfruttando la forza dovuta alla massa di lavoratori rappresentanti dai sindacati firmatari. I Contratti Collettivi nascono come contratti che si occupano dei salari, venivano chiamati inizialmente, infatti, Concordati di Tariffa. Con il tempo il loro campo di azione si è allargato a macchia di leopardo arrivando ad occuparsi di ogni materia.

Possiamo distinguere in essi due tipologie di contenuto o meglio di clausole:

  • Clausole Normative: Si occupano delle regole per i rapporti individuali, anche già costituiti, tra soggetti diversi da chi stipula, i lavoratori e i singoli datori di lavoro.
  • Clausole Obbligatorie: Introdotte più di recente nei Contratti ed è diretto a regolare il rapporto diretto tra le parti che stanno contrattualizzando (esempio le clausole di pace dove il sindacato si impegna a non operare scioperi per un tot di anni, oppure le clausole che prevedono nuovi incontri in tempi cadenzati, oppure le clausole di rinvio).

Con il tempo non solo i contratti si sono perfezionati nel loro interno ma si è dato vita anche a varie tipologie di contrattazione come quelle aziendali e si è giunti così a poter dire che oggi vi è un sistema di Contrattazione Permanente a Vari Livelli.

Emerge però l'esigenza che ci siano delle regole a tutta questa attività contrattuale. Ma chi può dare queste regole ? Subito il pensiero corre alla legge. Ma se ci ricordiamo bene quanto affermano gli articoli 39, 40 e 46 della Costituzione e in particolare proprio il 39 ricordiamo che vige una Libertà di Organizzazione Sindacale e che quindi il legislatore, la giurisprudenza e la dottrina ritiene, non ha potere di interferire con quelle che sono le libertà che il sindacato ha di decidere cosa e come farlo. In realtà una legge che regola le attività sindacali esiste ed è quella sulla contrattazione in ambito pubblico, ma ci troviamo qui in un caso particolare dove è lo stesso Stato una delle due parti contraenti e c'è comunque un interesse pubblico da tutelare.

Un'immagine di Palazzo Chigi a Roma: il Governo ha preso parte a taluni protocolli e accordi in materia di contrattazione collettiva.

Tocca quindi ai soggetti collettivi autoregolarsi e questo è avvenuto con vari Protocolli e Accordi di cui i più importanti sono il Protocollo 22 Luglio 1993 a cui ha preso parte anche il Governo e che oggi è stato superato dall'Accordo Interconfederale del Protocollo dell'Aprile 2009 a cui non ha preso parte la CGIL.

La prima forma di Contrattazione Collettiva nata è quello di Categoria. I Contratti Collettivi di Categoria sono collegati all'attività che svolge il Datore di Lavoro e non del Lavoratore (esempio un Cuoco che lavora in una fabbrica metalmeccanica avrà come Contratto Collettivo quello Metalmeccanico e non dei "Cuochi"). Come detto i primi Contratti nacquero per la questione stipendi. C'è da ricordare che proprio in questo campo fino agli anni 50' esistevano le gabbie salariali con retribuzioni differenti tra Nord e Sud Italia poi questa previsione è stata abbandonata. Negli anni 60' nasce l'esigenza per le aziende più grosse di avere una forma contrattuale ulteriore. Nacquero così i contratti d'impresa o aziendali. Durante questa fase che va dalla fine degli anni 60' agli inizi del 70' la diffusione della Contrattazione Aziendale è vasta. Inizialmente solo in alcuni casi i Contratti Nazionali prevedevano clausole di rinvio ai Contratti Aziendali ma con il tempo le opere di rinvio iniziarono ad essere attuate in ogni campo. Dagli anni 80' però inizio un'opera di arginamento di tali contratti e iniziano a comparire le clausole di non rinegoziabilità a livello aziendale. Chiaramente sono clausole tra privati e corrono il rischio di non produrre effetti. Nel 1991 nascono addirittura le RSU dando ancora più forza alle Rappresentanze Aziendali. Nel 1993, però, con il nuovo Protocollo di Luglio si fissano nuove regole da rispettare circa la contrattazione confermando il doppio livello di contrattualità (Nazionale e Aziendale).

Si manifesta però un altro livello di contrattazione che è quello dell'Accordo Interconfederale. È una pattuizione che avviene tra le Confederazioni ed è volto a disciplinare le materie che riguardano tutte le categorie. L'Accordo Interconfederale si realizza quando se ne sente la necessità non esistendo infatti per esso una cadenza periodica. Se fino agli anni 90' i tavoli degli Accordi Interconfederali erano tra Confederazioni Sindacali e Confederazioni Datoriali dal 90' compare nel tavolo anche un terzo soggetto che è il Governo e si hanno cosi dei tavoli trilaterali. Il Governo in realtà si presenta al tavolo come parte esterna al negoziato ma nel concreto è una parte più che attiva. Dagli anni 90' infatti si è aperta quella fase politica che va sotto il nome di concertazione sociale. Prima di attuare scelte di natura sociale il governo è solito contattare le parti sociali. Dal 2001 però la politica di Concertazione Sociale è stata abbandonata. Si è avviata una politica di Dialogo Sociale cioè il Governo ascolta tutti ma poi decide comunque lui la linea da seguire. L'Accordo del Luglio del 1993 (chiamato Protocollo perché disciplina regole di comportamento) è su base di un Tavolo Triangolare. C'è da dire però che a questo accordo non ha preso parte la CGIL che invece ha trovato un accordo separato. L'Accordo del 93' è stato superato dall'Accordo del 2009 dove è la Triangolazione è venuta meno. Dal 2011 si è riavuto un riavvicinamento e una ricompattazione dei Sindacati per la realizzazione di nuove regole. Nel'Accordo del 2009 viene ribadito il doppio livello secondo logica gerarchica solo se c'è rinvio. Viene così ribadito anche il principio ne bis in idem cioè ciò che è stato regolato a livello nazionale non può essere rinegoziato a livello aziendale. Bisogna dire che tutte le regole imposte dagli Accordi sono in realtà regole private e pertanto vincolano i soli firmatari, tra l'altro non c'è la pena di invalidità se non rispettate. Sono regole quindi deboli e affidate alla volontà delle parti.

Un Contratto Collettivo ha attualmente una durata di tre anni. Cosa accade quando scade ? Per evitare vuoti le parti sociali inseriscono le cosiddette clausole di ultrattività. Il problema sorge quando le procedure di rinnovo non sono attivate per molto tempo. I contratti hanno l'onere di adeguare la retribuzione ai cambiamenti dei costi della vita e se non vengono rinnovati si comprende bene che questo comporta dei danni. Prima esisteva il meccanismo della scala mobile e cioè una indennità di contingenza sul costo della vita. Dal 90' questo sistema non vi è più e l'adeguamento può avvenire solo con nuovo contratto. Nel 93' è stata introdotta l'indennità di vacanza contrattuale (cioè una specie di acconto sui futuri aumenti). Nel 2009, però, è stata eliminata anche questa indennità di vacanza contrattuale ma è stata data possibilità ai Contratti Collettivi di prevedere un meccanismo di copertura economica.

Torniamo brevemente sulla distinzione tra clausole normative e obbligatorie proprio per specificare il metodo con cui individuarle. È bene subito dire che le clausole normative le ritroviamo solo nei Contratti di Categoria e nei Contratti Aziendali. Sarebbe infatti assurdo ritrovarle in un Accordo Confederale che per sua stessa natura è volto a regolare i rapporti tra le parti del negoziato. Il metodo, però, migliore per distinguere clausole normative da obbligatorie è quello di individuare i soggetti a cui sono indirizzate. Se essi saranno i singoli Lavoratori o i Datori di Lavoro allora saranno clausole normative, se invece sono rivolte alle Associazioni Datoriali o alle Organizzazioni Sindacali allora saranno clausole obbligatorie. Esistono però anche delle clausole complesse dette miste che cioè sono allo stesso tempo sia normative che obbligatorie e su questo è difficile capire a chi appartengono.

Il Funzionamento del Contratto Collettivo[modifica]

Il Contratto Collettivo nasce per regolare i rapporti tra Datore di Lavoro e Lavoratori. Ha, come dice Carmelutti, l'Anima della Legge.

Il Contratto Collettivo ha una sua prima disciplina nel Codice Civile del 1942, ritroviamo in esso, infatti, articoli sui contratti collettivi. Merita di essere menzionato, tra gli stessi, l'articolo 2071 che disciplina a cosa servono i Contratti Collettivi e qual è il loro contenuto. Il Contratto Collettivo Corporativistico (così è denominato dal Codice riprendendo la denominazione Fascista) assurge a forma di legge sovraordinata all'autonomia privata e sottoposta alla legge. Ogni categoria ha un solo contratto collettivo in modo tale da avere un controllo sui Sindacati e sulla produzione negoziale. Questi articoli sono ancora applicati anche nel nuovo Regime Repubblicano.

Anche la Costituzione si pone il problema dei Contratti Collettivi e lo fa con l'articolo 39 che trova la soluzione nel dare potere ai Sindacati e nel creare le premesse perché i contratti abbiano efficacia generale. I Sindacati Riconosciuti hanno Personalità Giuridica e costituiti in forma unitaria in ragione del numero degli iscritti stipulano Contratti Collettivi con efficacia generale (validi erga omnes) pari alla legge quanto all'ambito soggettivo. Ma i commi 2, 3 e 4, di questo articolo 39, non hanno mai trovato attuazione e rappresentano un "cadavere ingombrante".

La Giurisprudenza e la Dottrina hanno così il compito di trovare altri termini applicabili ad essi. Va subito detto che la soluzione è stata ritrovata nel Diritto Comune. Essi non sono altro che comuni Contratti sottoposti alle regole di Diritto Comune.

Nascono però vari problemi, relativi ai Contratti Collettivi di ogni livello, e noi ora andremo ad esaminarli.

1) Problema riguardo l'Efficacia Soggettiva[modifica]

Un primo problema è relativo all'efficacia soggettiva dei contratti collettivi, ovvero, chi sia vincolato ad essi.

Secondo il diritto comune dei contratti, il contratto vincola esclusivamente le parti stipulanti. Dato che i lavoratori ed i datori di lavoro non hanno partecipato personalmente, ciò significa che il contratto non è applicabile nei loro confronti. Tuttavia, si può ricorrere all'istituto della rappresentanza: il rappresentante (in questo caso, i sindacati dei lavoratori e dei loro datori) agisce per conto del rappresentato (lavoratori e datori di lavoro), creando nella sfera di quest'ultimo un effetto giuridico.

La rappresentanza nei contratti collettivi è data volontariamente: ovvero, il fatto che il lavoratore o il datore volontariamente si iscrivano al rispettivo sindacato comporta che siano rappresentati dal sindacato, e che i contratti collettivi sottoscritti dal sindacato producano effetti in capo agli iscritti.

Il vivere in un simile regime ha però il lato negativo, o positivo se si guarda all'altro lato, che ad essere maggiormente tutelati sono i lavoratori a danno dei Datori di Lavoro i quali subiscono molti oneri. Ciò ha comportato, a partire dagli anni 50', lo scegliere di non iscriversi da parte dei Datori di Lavoro ad alcuna Associazione Datoriale proprio per non essere vincolato. Questo comportava che i dipendenti non avevano tutele. Si inizia così a cercare una soluzione senza snaturare la natura di Diritto Comune del Contatto Collettivo e si da così inizio alla storia infinita del problema dell'efficacia soggettiva.

ll Iegislatore emana la L. n. 741/1959, c.d. legge Vigorelli, che estende l'efficacia soggettiva del contratto collettivo a tutti i lavoratori, anche quelli non iscritti ai sindacati. La legge delegava al Governo il compito di raccogliere i contratti collettivi stipulati, e trascriverli in decreti legislativi, conferendogli così forza di legge, e conseguentemente applicabilità a tutti i lavoratori in una data categoria, indipendentemente dalla loro affiliazione sindacale.

La soluzione era efficace, e si decise di prorogare i termini della delega. La Corte Costituzionale si oppose (sent. n. 106/1962), e dichiarò che mentre la legge Vigorelli era di dubbia costituzionalità – poiché estendeva dell'efficacia del contratto collettivo nazionale senza rispettare l'art. 39 Cost. – la sua natura transitoria, e la presenza di esigenze eccezionali giustificavano la sua esistenza. Prorogare la legge avrebbe negato il suo carattere “eccezionale”, l'unica condizione che permetteva di evitare l'abrogazione della legge per incostituzionalità.

La sentenza quindi riporta vivo il problema. Il Legislatore quindi cerca di incentivare l'uso del Contratto Collettivo. Nello Statuto dei Lavoratori all'articolo 36 introduce una norma che impone alle pubbliche amministrazioni di inserire negli atti di beneficio o nei capitolati degli appalti pubblici una clausola che obbliga ai beneficiari di applicare (o far applicare, si pensi un subappalto) nell'esercizio delle sue funzioni condizioni non inferiori a quelli dei Contratti Collettivi di Categoria o Locali anche se non iscritto ad alcuna Associazione Datoriale. Questo comunque non incide sulla Volontarietà della scelta di iscriversi o meno e di applicare i Contratti Collettivi.

Un'altra soluzione è invece stata attuata nel settore pubblico. Il legislatore ha inventato una nuova figura tecnica che è l'ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) per tutti i Contratti Collettivi a livello nazionale. Si ha così un sistema di Rappresentanza Legale cioè tutte le Pubbliche Amministrazioni sono rappresentante dall'ARAN obbligatoriamente per legge e sono vincolate ai Contratti Collettivi firmati dall'ARAN.

Nel settore privato, giurisprudenza e dottrina sviluppano delle teorie interpretative per ampliare l'efficacia soggettiva dei contratti collettivi:

  • La recezione esplicita: il contratto di lavoro individuale può prevedere una clausola che richiede l'applicazione del contratto collettivo: ciò obbliga il datore ad integrare il contratto individuale, con le clausole di quello collettivo.
  • La recezione implicita: se il datore di lavoro usa numerose clausole del contratto collettivo all'interno di quello individuale, si può presumere che intenda applicare il contratto collettivo nella sua interezza. L'onere della prova, di dimostrare l'applicazione di clausole del contratto collettivo, cade sul lavoratore.
  • L'applicazione dell'art. 36 Cost.: la giurisprudenza ritene che la "giusta retribuzione" prevista dall'art. 36 Cost. sia quella indicata nel contratto collettivo.

C'è solo un caso dove la volontà del Datore di Lavoro non conta e il Contratto Collettivo deve essere comunque applicato ed è quello del Trasferimento d'Azienda dove il nuovo Datore di Lavoro è obbligato ad attuare fino a scadenza il Contratto Collettivo ereditato dal predecessore salvo non ne usi giù uno suo.

La legge fa talvolta rinvio al contratto collettivo, per varie ragioni: attuazione di istituti, introduzione di deroghe peggiorative alla legge (c.d. deregolamentazione)… È possibile che co-esistano più contratti collettivi in una medesima categoria, ed il criterio usato per decidere quale contratto vada applicato è quello del contratto stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

Per quanto riguarda il datore di lavoro, egli dovrà applicare il contratto collettivo stipulato dall'organizzazione a cui è iscritto; altrimento, è libero di applicare qualsiasi contratto preferisca.

Recentemente, a causa della crisi economica, i contratti aziendali introducevano tutele minori rispetto a quelli nazionali. I lavoratori non sindacalizzati, o iscritti a sindacati diversi da quelli firmatari del contratto collettivo aziendale, affermavano che queste deroghe peggiorative non dovevano essere applicate a loro, in funzione della rappresentatività limitata.

Sia la giurisprudenza, sia la dottrina, tuttavia, rifiutano queste eccezioni, ritenendo che i contratti collettivi vincolino tutti i lavoratori dell'unità produttiva. Un argomento a favore dell'uguaglianza di trattamento è il seguente: differenziare il trattamento dei lavoratori di una stessa azienda in base al loro sindacato di appartenenza può influenzare la loro appartenenza o meno ad un sindacato, a danno della loro libertà sindacale.

Inoltre, gli Accordi Interconfederali prevedono che se viene attuato un referendum per l'applicazione del contratto collettivo aziendale ed ha esito positivo, si ritiene sia vincolante per tutti i lavoratori (v. caso delle FIAT di Mirafiori e di Pomigliano).

2) Problema riguardo l'Efficacia Oggettiva[modifica]

Il Problema dell'Efficacia Oggettiva dei Contratti Collettivi riguarda la Relazione tra le varie tipologie di Contratti.

Relazione tra Contratto Collettivo e Contratto Individuale[modifica]

Ci si potrebbe chiedere se un Datore di Lavoro e un Lavoratore possano regolare, con un proprio Contratto Individuale, in modo diverso da quanto previsto dal Contratto Collettivo. Se questo fosse vero sicuramente l'efficacia del Contratto Collettivo diventerebbe quasi nulla. Per avere un senso il Contratto Collettivo deve essere inderogabile. Come possiamo ricostruire nel Diritto Comune la inderogabilità dei Contratti Collettivi ?

Una prima norma è l'articolo 2077 del Codice Civile che regola proprio l'Efficacia del Contratto Collettivo sul Contratto Individuale. Il Contratto Individuale deve conformarsi al Contratto Collettivo per gli iscritti ad Associazioni Datoriali. Se vi sono clausole difformi nel Contratto Individuale si conformano di diritto a quelle del Contratto Collettivo salvo non presentino condizioni migliori per il Lavoratore (Inderogabilità in Peius). La Dottrina ha però individuato che l'articolo 2077 del Codice Civile si riferisce ai Contratti Collettivi Corporativi che come abbiamo visto avevano rango di produzione di norme, avevano insomma forza di legge tra gli appartenenti alla Categoria. Questo, quindi, andava bene perché era superiore all'autonomia dei privati. Nel sistema post-costituzione però, in regime di diritto comune, è un mero atto di autonomia privata. La Giurisprudenza l'ha comunque continuato ad applicare.

Il problema dell'inderogabilità si ritiene oggi superato però dall'articolo 2113 del Codice Civile che disciplina le Rinunzie e le Transazioni. Il Legislatore equipara la Legge e i Contratti Collettivi e dispone per entrambi l'inderogabilità. Possiamo dire che questa volta il testo si riferisce proprio ai Contratti Collettivi di Diritto Comune perché il testo è stato riscritto con la legge 11 Agosto 1973 n. 533 quindi in periodo nettamente post-corporativistico. Possiamo quindi concludere che oggi i Contratti Collettivi sono Inderogabili dai Contratti Individuali.

Relazione tra Contratto Collettivo e Legge[modifica]

La Legge in materia di lavoro oggi non lascia nulla scoperto essendo penetrante in tutti i campi del lavoro. Il Contratto Collettivo ha quindi l'unica facoltà di derogare ad essa in melius per il Lavoratore non essendo ammessa la Derogabilità in Peius. Esistono però delle deroghe a questa regola generale:

  • Possibilità di Deroghe in Peius, sono tutte ipotesi dove è la legge ad autorizzarlo espressamente, ad esempio:
    • Nelle Procedure per il Licenziamento Collettivo ci si può accordare, per evitare il licenziamento, una deroga all'articolo 2103 comma 2 del Codice Civile cioè sul demansionamento.
    • Si può prevedere la distribuzione multiperiodale delle 40 ore lavorative.
    • Possono eliminare delle chiamate dal calcolo del T.F.R. dato che è l'articolo 2120 del Codice Civile a prevedere tale possibilità per i Contratti Collettivi.
  • Impossibilità di Deroghe in Melius (né chiaramente in Peius), sono anche qui tutte ipotesi espressamente previste e impedite dalla legge, ad esempio:
    • Il Dividendo 13,5 del T.F.R. di cui all'articolo 2120 Codice Civile che è un Divisore Fisso non modificabile in meius.

La Corte Costituzionale è intervenuta sui casi di Impossibilità di Deroghe in Melius ritenendoli Costituzionali perché perseguono la finalità di perseguire interessi pubblici e quindi più importanti dei singoli interessi. In conclusione possiamo dire che nel silenzio della legge nel Rapporto tra i Contratti Collettivi e la Legge si applica la Regola della Derogabilità in Melius e della Inderogabilità in Peius. Le eccezioni devono trovare espressa previsione in norma di legge.

Nell'Agosto del 2011, però, un Decreto Legge dà vita a quella che è stata definita essere la "Rivoluzione d'Agosto". Il Decreto Legge in esame è il Decreto Legge 138/11 poi convertito in Legge 148/11. All'articolo 8, questo decreto, prevede, sotto la rubrica "Sostegno alla Contrattazione Collettiva di Prossimità", che i Contratti Collettivi firmati da Sindacati Comparativamente più Rappresentativi sul piano Nazionale e Territoriale con appositi Contratti Aziendali e Territoriali, senza neppure che siano tutti i Sindacati presenti a firmare, possono realizzare specifiche intese finalizzate a obiettivi quali la maggiore occupazione, alla qualità lavorativa, a forme di partecipazione, all'emersione del lavoro irregolare, all'incremento della competitività e salariale, alla gestione dell'azienda e all'occupazione, all'investimento in nuovi settori di attività. Questi accordi, fermo restando il rispetto della Costituzione e delle Convenzioni Internazionali, operano anche in deroga alla Legge e i Contratti Collettivi Nazionali nelle materie di cui al comma 2:

  • Impianti Audiovisivi.
  • Mansioni, Classificazione e Inquadramento.
  • Contratti a Termine e Contratti a Orario.
  • Disciplina dell'Orario di Lavoro.
  • Modalità Assunzione e Disciplina del Rapporto di Lavoro (Conversione dei Contratti. Conseguenze del Recesso. Potevano Prevedere Non Reintegra).

L'unica materia non toccata è quella della Sicurezza sul Lavoro. È chiaramente una Delega in Bianco ai Contratti Aziendali di derogare alla Legge e ai Contratti Collettivi. Questo ha messo in Allarme i le Confederazioni Sindacali (CGIL, CISL e UIL) che ritrovano l'intesa e il 21 Settembre del 2011 si accordo con Confindustria per non applicare questa norma. Possiamo dire che questa nuova norma stravolge, da un punto di vista tecnico, le regole che abbiamo visto prima ? Formalmente Si perché come detto l'articolo 8 autorizza a deroghe. Quello che è cambiato è che se prima erano le singole leggi a concedere deroghe per i singoli casi oggi con questo articolo c'è una deroga con una raggio più ampio di derogabilità (unico limite è rappresentato dalla Costituzione e dagli Accordi Comunitari e Internazionali).

Rapporto tra Contratti Collettivi dello Stesso Livello[modifica]

I Contratti Collettivi sono, chiaramente, rinnovabili. Il problema è sul rapporto tra un contratto successivo e un precedente e viceversa. Ciascun Contratto Collettivo è autonomo da quello precedente infatti tutto è rinegoziabile (non esiste infatti rapporto di inderogabilità). C'è però il problema della Ultrattività. Gli stessi Contratti Collettivi impongono l'Ultrattività oltre la data di scadenza. Uguale problema si ritrova nella Retroattività di tali contratti che è possibile (cioè il far retroagire la loro efficacia a momenti precedenti alla firma). Il Nuovo Contratto Collettivo può prevedere norme più sfavorevoli solo che non potrà rimuovere gli effetti giuridici già maturati nella sfera giuridica del lavoratore.

Rapporto tra Contratti Collettivi di Diverso Livello (Nazionali e Decentrati o Aziendali)[modifica]

Il problema relativo al Rapporto tra Contratti Collettivi di Diverso Livello non è stato ancora risolto. Tendenzialmente c'è un rapporto gerarchico. Il Contratto Nazione individua la materia che deve trattare il Contratto Aziendale. Con l'Accordo del 2009 è stato infatti sancito il principio del ne bis in idem cioè che non si può ritrattare cose già trattate. Sono però pur sempre regole del settore privatistico non regole legislative che sanciscono questo principio. Anzi c'è una legge che prevede il contratto. Il Contratto Aziendale può derogare al Contratto Collettivo con l'articolo 8 della Legge 148/11 (Decreto Legge 138/11 poi convertito nella Legge detta) come abbiamo visto. E se un Contratto Aziendale contravenisse a tale principio ? Pacificamente si è ritenuto che il contravvenire a tale principio comunque non comporta la nullità del Contratto Aziendale (si pensi ad esempio a quanto successe con l'Accordo del 1993 che bloccava la realizzazioni di nuovi Contratti Aziendali per il periodo di trattativa per la realizzazione dello stesso ma che furono comunque realizzati e furono ritenuti validi). In realtà non vi è una soluzione a questo problema ed è la Giurisprudenza che cerca di risolvere con vari criteri:

  • Si negava il rango di Contratto Collettivo a quello Aziendale.
  • Tutti sono di pari dignità e prevale il più recente secondo il criterio cronologico.
  • Prevale il contratto più vicino cioè più prossimo agli interessi da tutelare (cioè il Contratto Aziendale) chiaramente temperato dal Contratto Nazionale (non vive comunque da solo).

Contratti Collettivi nel Settore Pubblico[modifica]

La Contrattazione Collettiva nel Settore Pubblico funziona allo stesso modo del Settore Privato. Ha lo stesso schema. Però se nel Settore Privato tutto è demandato a regole autonome, ne Settore Pubblico ci sono dei limiti posti dal Legislatore. Vengono espressamente richiamati i nomi dei vari Contratti Collettivi (i diversi Livelli):

  • Accordo Quadro (che corrisponde agli Accordi Interconfederali nel Settore Privato).
  • Contratto Nazionale di Comparto (che corrisponde ai Contratti Collettivi di Categoria o Nazionali del Settore Privato).
  • Contratti Integrativi o Decentrati (che corrispondono ai Contratti Collettivi Aziendali o d'Impresa del Settore Privato).

Ci sono dei Vincoli sia al Contenuto sia ai Soggetti della Contrattazione vengono infatti specificati chi sono i Soggetti autorizzati a contrarre.

Uno di questi Vincoli è la presenza di un Particolare Figura quale l'ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) che rappresentanza tutte le Pubbliche Amministrazioni come Rappresentante Legale (tutti, quindi, a differenza del settore pubblico dove la Rappresentanza è Volontaria, sono per Legge Rappresentanti e quindi sono tenuti a rispettare i Contratti Collettivi che li vincolano). L'ARAN opera solo negli Accordi Quadro e nei Contratti Nazionali di Comparto. Per i Contratti Integrativi ogni Pubblica Amministrazione agisce autonomamente.

Anche per quanto riguarda la parte Sindacale esistono degli criteri selettivi di individuazione, cosa diversa dal Settore Privato dove l'individuzione è libera e tutti possono contrarre liberamente. Alla Contrattazione nel Settore Pubblico possono accedere solo i Sindacati che siano rappresentativi. Questo rappresenta una novità rispetto a quanto abbiamo visto fino ad ora. Se infatti la rappresentanza del Settore Privato era una barriera per accedere a dei diritti aggiuntivi ora, nel Settore Pubblicistico, la rappresentanza rappresenta una soglia minima che un Sindacato deve avere per poter partecipare proprio alla Contrattazione Collettiva. Il compito di vagliare la rappresentatività è in capo all'ARAN. La rappresentatività è valutata a livello di Comparto. Sono rappresentativi i Sindacati che raggiungono almeno la soglia del 5% che è una media tra due dati:

  • Un Dato Associativo: Che rappresenta il numero degli iscritti al Sindacato in percentuale con il numero dei lavoratori di tutto il comparto.
  • Un Dato Elettorale: Che è la percentuale dei voti attenuti all'elezioni dell'RSU eseguite ogni tre anni.

Se per il Dato Elettorale è pacifico che esso si prenda dai risultati elettorali, come si può ricavare il Dato Associativo se manca un Dato Ufficiale non essendoci un obbligo di registrazione o simile ? Il legislatore aveva previsto che si ricavasse dal numero di deleghe per il pagamento della quota associativa fornite al Datore di Lavoro ai sensi dell'articolo 26 dello Statuto dei Lavoratori. L'ARAN, pertanto, doveva acquisire questo dato dalle Pubbliche Amministrazioni. Il problema è che l'articolo 26 comma 2 e 3, che prevedevano la delega, sono stati abrogati e quindi il Datore di Lavoro non avrebbe più l'obbligo di raccogliere questi pagamenti. Chiaramente i Sindacati si sono premuniti e l'hanno aggiunto nei Contratti Collettivi ma resta un obbligo volontario. Si potrebbe allora pensare che anche nel Settore Pubblico si faccia uso dell'istituto della Cessione del Credito come avviene in ambito privatistico. Tutto ciò non è necessario perché come abbiamo detto precedentemente tutte le Pubbliche Amministrazioni sono vincolate dai Contratti Collettivi perché per legge rappresentate dall'ARAN che li sottoscrive. I Sindacati di Comparto, così ammessi, sono accompagnati alla Contrattazione Collettiva dalla Confederazione di cui fanno parte (questo per eliminare il corporativismo e dare una rilevanza di interesse generale alla Contrattazione Collettiva).

La questione della rappresentatività si pone anche per gli Accordi Quadro cioè quelli che avvengono a livello di Confederazioni. Quali Confederazioni deve ammettere l'ARAN alla Contrattazione Collettiva ? Sempre solo quelle rappresentative. Sono rappresentative tutte le Confederazioni alle quali aderiscono almeno due Sindacati che nel rispettivo comparto raggiungono almeno il 5% di rappresentatività. Come possiamo vedere questa norma è diametralmente opposta a quella che era prevista all'articolo 19 in cui la rappresentatività era data dalla Confederazione ai singoli Sindacati.

Per i Contratti Integrativi o Decentrati abbiamo già detto che al lato datoriale non partecipa l'ARAN ma le singole Pubbliche Amministrazioni. Al lato dei lavoratori, invece, la legge prevede che a parteciparvi sia una delegazione formata dall'RSU e dai Sindacati che hanno firmato il Contratto Nazione di Comparto applicato nella Pubblica Amministrazione.

Per quanto riguarda il Rapporto tra i vari livelli di Contrattazione il legislatore lo ha risolto prevedendo che il Contratto Integrativo può avvenire solo nelle parti delegate dal Contratto Nazionale (è da segnalare che qui è la legge ad imporlo a differenza del Settore Privato dove sono gli Accordi Interconfederarli a prevederlo). Se mai i Contratti Integrativi, quindi, dovessero prevedere una disciplina difforme a quella prevista dal Contratto Nazionale di Comparto, le clausole difformi sono nulle per contrasto con norma imperativa. Abbiamo così una vera e propria gerarchia imposta dal legislatore cosa che invece non è nel Settore Privato.

La Lezione andrebbe completata con lo studio anche dei Comitati di Settore e del Procedimento in dettaglio di come avvenga la Contrattazione Collettiva nel Settore Pubblico ma essendo un campo pertinente al Corso di Diritto del lavoro pubblico si rinvia allo stesso per i dettagli di specie.

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