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La Sospensione del Rapporto di Lavoro

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La Sospensione del Rapporto di Lavoro
Tipo di risorsa Tipo: lezione
Materia di appartenenza Materia: Diritto del lavoro
Avanzamento Avanzamento: lezione completa al 100%
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L'Obbligo di Sicurezza sul Lavoro Diritto del lavoro Il Trasferimento d'Azienda e il Distacco


Sospensione per cause che riguardano il lavoratore[modifica]

Le situazioni in cui un lavoratore può sospendere il suo lavoro sono regolate dall'articolo 2110 del Codice Civile e includono infortuni, malattie, gravidanza e puerperio (dopo il parto). Quando queste situazioni si verificano, il lavoratore non è obbligato a svolgere il suo lavoro e il datore di lavoro deve accettare questa assenza. Il rapporto di lavoro continua, e il periodo di sospensione è considerato quando si calcola l'anzianità di servizio del lavoratore.

Il lavoratore ha diritto a mantenere il suo posto di lavoro e a ricevere la sua retribuzione o un'indennità. Tuttavia, il diritto del lavoratore a mantenere il posto di lavoro ha un limite temporale, noto come "periodo di comporto", che può essere un periodo fisso o calcolato in base a vari momenti legati all'evento, ed è stabilito dalla contrattazione collettiva. Una volta che questo periodo termina, il datore di lavoro può rescindere il contratto.

Anche durante il periodo di comporto, il lavoratore può essere licenziato se commette un grave atto che costituisce giusta causa. Inoltre, il lavoratore ha degli obblighi, tra cui non comportarsi in modo da prolungare la malattia, comunicare tempestivamente l'assenza e rimanere reperibile.

Nel caso di gravidanza e puerperio, le donne sono soggette a normative speciali per proteggere la maternità. La donna non può lavorare nei due mesi prima del parto e nei tre mesi successivi. Tuttavia, se un medico dichiara che è sicuro lavorare fino a un mese prima del parto, la donna può farlo, ma poi deve riposare per quattro mesi dopo il parto. Durante questo periodo, ha diritto all'80% della sua retribuzione normale, mentre in caso di malattia o infortunio spetta il 60%.

Da notare che la legge 104/1992 prevede permessi retribuiti per assistenza, come ad esempio permessi di tre giorni al mese per assistere i familiari bisognosi di cure.

Il decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, attuativo dello Jobs Act, ha introdotto la possibilità per i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori. Un decreto ministeriale successivo, invece, dovrà introdurre, per i lavoratori del settore privato, le ipotesi di esenzione dal rispetto delle fasce di reperibilità in caso di malattia, così come avviene per i lavoratori del settore pubblico.

Congedi parentali[modifica]

In caso di redditività individuale minima, il congedo parentale dà diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione fino all'ottavo anno di vita del bambino (art. 34, d. lgs. 151/2001, come modificato dall'art. 9, d. lgs. 80/2015)

Il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 attuativo dello Jobs Act, ha previsto una nuova disciplina in materia di congendi parentali, inizialmente prevista solo per il 2015 ma poi resa permanente dall'art 43 comma 2 del nuovo decreto 14 settembre 2015.

Le novità più importanti sono:

  • Elevato ai primi 12 anni di vita del bambino (anziché ai primi 8 anni come previsto precedentemente) il periodo nel quale il genitore lavoratore può fruire del congedo parentale (ai sensi dell'art. 7, comma 1, lettera a), del decreto si modifica l'art. 32 del d. lgs. 151/2001).
  • Elevato ai primi 6 anni di vita del bambino (anziché ai primi 3 anni) il limite entro il quale il congedo parentale dà diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione e spostata fino all'ottavo anno di vita del bambino la fruizione dell'indennità in caso di redditività individuale minima (ai sensi dell'art. 9 che ha modificato l'art. 34 del d. lgs. 151/2001).
  • Confermata la possibilità di fruizione del congedo parentale su base oraria, rinviando la disciplina concreta alla contrattazione collettiva (anche di livello aziendale), ma prevedendo che, in assenza di determinazioni contrattuali collettive, ogni genitore lavoratore può scegliere la fruizione su base oraria, in misura non superiore alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga (quadrisettimanale o mensile) che ha preceduto immediatamente quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale (ai sensi dell'l'art. 7, comma 1, lettera b)).
  • Ridotti a 5 giorni (dagli attuali 15) il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo parentale, per la fruizione su base oraria il termine minimo di preavviso è fissato in 2 giorni (ai sensi dell'art. 7, comma 1, lettera c)).
  • Esteso ai primi 12 anni di vita del bambino (dagli attuali 8 anni) il periodo entro cui può essere esercitato, da uno dei genitori lavoratori, il diritto al prolungamento del congedo parentale, per il caso in cui il minore presenti una situazione di handicap grave (ai sensi dell'art. 8 che ha modificato l'art. 33 del d. lgs. 151/2001).
  • Estese, con riferimento all'ingresso del minore in famiglia in caso di adozione e di affidamento, le medesime tutele ai genitori adottivi o affidatari, ampliando ai primi 12 anni dall'ingresso del minore in famiglia (anziché ai primi 8 anni) il periodo nel quale il genitore lavoratore può fruire del congedo parentale (qualunque sia l'età del minore, ma comunque fino al raggiungimento della maggiore età) ed estendendo il periodo massimo per fruire dell'indennità relativa entro i primi 6 anni dall'ingresso del minore in famiglia (anziché i primi 3 anni)(ai sensi dell'art. 10 che ha modificato l'art. 36 del d. lgs. 151/2001).

Congedo di paternità[modifica]

Delle importanti novità sono state introdotte, sempre ad opera del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 attuativo dello Jobs Act, anche per il congedo di paternità. L'art. 5 ha infatti modificato l'art. 28 del d. lgs. 151/2001 estendendo il diritto al congedo di paternità alle ipotesi nelle quali la madre sia lavoratrice autonoma (con diritto all'indennità di cui all'art. 66 dello stesso d. lgs. 151/2001: coltivatrice diretta, mezzadra e colona, imprenditrice agricola a titolo principale, artigiana, esercente attività commerciale, pescatrice autonoma della piccola pesca marittima e delle acque interne). È dubbio, dato che il testo non lo dice chiaramente, se analoga estensione sia riconosciuta anche in caso di adozione o affidamento in cui la madre lavoratrice autonoma non ha fatto richiesta dell'indennità di maternità (sarebbe estendibile ricordando la sentenza della Corte costituzionale n. 385 del 14 ottobre 2005). L'art. 6, invece, ha modificato espressamente l'art. 31 del d. lgs. 151/2001 che disciplina il congedo di paternità in caso di adozione internazionale, confermando il diritto ad un congedo non retribuito e privo di indennità per il periodo di permanenza all'estero anche quando la madre non è lavoratrice.

Sospensioni per cause che riguardano il datore di lavoro[modifica]

La "Sospensione per Cause che riguardano il Datore di Lavoro" è nota come "Cassa Integrazione e Guadagni (CIG)". Questo accade quando un datore di lavoro è costretto a sospendere, in tutto o in parte, l'attività lavorativa dei suoi dipendenti e la relativa retribuzione per eventi temporanei. La CIG è un trattamento economico gestito dall'INPS e fornisce ai lavoratori un'indennità di integrazione salariale.

La CIG è nata nel dopoguerra come "Cassa Integrazione e Guadagni Ordinaria (CIGO)" ed era legata a sospensioni dovute a crisi di mercato temporanee o a cause al di fuori del controllo del datore di lavoro o dei lavoratori. Durante le crisi industriali degli anni '70, è stata introdotta la "Cassa Integrazione e Guadagni Straordinaria (CIGS)" per gestire sospensioni dovute a ristrutturazioni aziendali, riorganizzazioni o crisi aziendali.

Negli anni, la CIG è diventata un ammortizzatore sociale per evitare licenziamenti collettivi. Nel 1991, con la legge 223/1991, la CIG è stata regolamentata in modo più rigoroso. Il datore di lavoro deve fare domanda al Ministero e presentare un piano di risanamento industriale dopo aver informato i sindacati. I lavoratori sospesi hanno diritto a una rotazione nella CIG e ricevono una indennità pari all'80% della loro retribuzione. I fondi per la CIG provengono da tutte le imprese italiane che potrebbero aver bisogno di accedere a questo meccanismo. Se si utilizzano questi fondi, è richiesto un contributo aggiuntivo. La fiscalità statale contribuisce anche a finanziare il sistema.

Negli anni successivi al 1991, l'istituto è stato razionalizzato e il licenziamento collettivo è stato disciplinato in modo più chiaro.

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