Il Sistema delle Fonti della Disciplina del Rapporto di Lavoro

Al di sotto del livello delle leggi statali, troviamo il Contratto Individuale di Lavoro, che rappresenta un esempio di autonomia individuale privata. I soggetti privati possono negoziare tra di loro le condizioni di lavoro, a condizione che queste non contravvengano in modo sfavorevole alla legge. In effetti, si applica il principio dell'inderogabilità della legge in peius (ovvero, non è possibile derogare alle disposizioni legali peggiorandole), ma non in meius (ossia, non è vietato migliorare le condizioni previste dalla legge). Tuttavia, vi sono alcune eccezioni a questo principio, ma queste devono essere chiaramente stabilite dalla legge stessa.

Tra le leggi statali e il Contratto Individuale di Lavoro, troviamo i Contratti Collettivi, che rappresentano un esempio di autonomia privata collettiva. Questi contratti sono negoziati tra due parti collettive, ovvero sindacati da un lato e datori di lavoro o associazioni di datori dall'altro. Tuttavia, è importante notare che essi hanno una portata soggettiva limitata e si applicano solo alle persone che sono membri delle associazioni che li hanno sottoscritti. Pertanto, è necessaria un'adesione volontaria (obbligatoria, nel caso delle pubbliche amministrazioni, tramite l'ARAN - Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) per essere vincolati da tali contratti, a meno che non siano previste eccezioni specifiche, come nel caso delle retribuzioni o della questione della giusta remunerazione.

Il Contratto Individuale di Lavoro

Il Contratto Individuale di Lavoro è un contratto stipulato tra il singolo lavoratore e il datore di lavoro. Esso è soggetto ad un regime particolare di nullità. Ai sensi dell'articolo 2126 c.c. (Prestazione di fatto con violazione di legge): la dichiarazione di nullità o di annullamento non ha effetto retroattivo, pertanto resteranno maturati e esigibili i diritti spettanti al lavoratore, a meno che non ci sia illiceità della causa, cioè il contratto sia contro morale o legge. Ci si può domandare se il rapporto di lavoro può vivere anche senza contratto. In base all'articolo 2126 c.c. è infatti tutelata la prestazione di fatto. La differenza però sta nel fatto che comunque all'origine vi era un rapporto di lavoro contrattuale, pertanto è da pensare che comunque ci sia bisogno di una volontà contrattuale.

Requisiti del contratto

Il contratto di lavoro si perfeziona con il mero consenso. La forma è generalmente libera, cioè è ammessa qualsiasi forma del consenso, eccetto in alcuni casi previsti dal legislatore dove è richiesta una particolare forma al contratto sotto pena di nullità. Il contratto si può ritenere concluso anche per fatti concludenti. La Legge comunque richiede alcuni adempimenti formali, come ad esempio l'onere per il datore di lavoro di comunicare per iscritto l'inquadramento al lavoratore o la comunicazione agli enti previdenziali per iscritto dell'assunzione, tutti adempimenti amministrativi accessori che se non svolti comportano una sanzione amministrativa. Per quanto riguarda la causa, cioè la funzione del contratto, esso è un contratto di scambio (articolo 2094 c.c.) del lavoro per la retribuzione (sinallagma) anche se vi sono delle eccezioni, come nel caso delle sospensione dell'onere del lavoro ma non della retribuzione nei casi di infortunio, malattia, gravidanza e puerterio o nel caso delle assemblee nel limite delle 10 ore.

Vizi della volontà

Vari sono i casi di vizi della volontà. Tra questi assume un ruolo centrale la simulazione che può essere assoluta (cioè io stipulo un contratto di lavoro ma in realtà non lo voglio proprio. In questo caso ci sarà sicuramente la nullità del contratto) oppure relativa (cioè io stipulo un contratto di lavoro subordinato ma in realtà voglio un contratto di lavoro autonomo e viceversa). Questo ultimo caso è quello che ci interessa. In caso infatti di una simulazione relativa non sarà valido il rapporto che è stabilito nel contratto, ma quello che realmente si attua tra datore e lavoratore. Esempio: se in un giudizio il giudice rivela che il rapporto di lavoro definito per contratto autonomo in realtà è un rapporto di lavoro subordinato, si applicherà la disciplina del lavoro subordinato e non quello del lavoro autonomo e viceversa.

Nel contratto ci possono poi essere altri elementi definiti accidentali (cioè la loro presenza non è necessaria ma possono liberamente essere inseriti dalle parti). Un esempio è sicuramente la condizione (cioè il condizionare l'avvio [condizione sospensiva] o la fine [condizione risolutiva] del contratto all'avvenire di una condizione). Il Codice Civile inserisce poi altri due elementi accidentali quali l'assunzione in prova (articolo 2096 c.c.) e il termine (articolo 2097 c.c.), il quale però oggi è stato abrogato ed è soggetto ad una legislazione speciale contratti a termine determinato. Proprio all'assunzione in prova bisogna dedicare un po' di attenzione. La clausola deve risultare per iscritto, altrimenti il contratto verrà ritenuto normalmente a tempo indeterminato. All'esito della prova, se esso è positivo, non viene stipulato un nuovo contratto ma diviene definitiva l'assunzione che già c'è. La prova si presenta come un condizione e durante la prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e comunicazione e senza giustificazione. Essa può essere concordata tra le parti oppure con accordi collettivi e può essere differenziata per le diverse mansioni. Non c'è un limite massimo della durata dell'assunzione in prova però in base alla legge 604/66 è disposto che la medesima legge si applica dopo sei mesi di prova: dopo i sei mesi, per poter licenziare il lavoratore, anche se ancora in prova, ci sarà bisogno di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo o oggettivo e relativo preavviso. È bene comunque ricordare, infine, che al lavoratore in prova spetterà comunque la normale retribuzione.