Il Rapporto di Lavoro Pubblico

Anche per quanto riguarda il Rapporto di Lavoro nel Settore Pubblico troviamo alcune caratteristiche particolari.

Orario di Lavoro

Per quanto riguarda l'Orario di Lavoro la prima particolarità è l'articolazione tra:

• Orario di Servizio: Che è l'orario di attività degli Uffici articolato in 5 giorni lavorativi (anche in ore pomeridiane) salvo i casi in cui sono richieste prestazioni continuative, giornaliere o settimanali.
• Orario Lavorativo: Che è l'orario di Lavoro del Dipendente e segue le stesse regole dell'Orario di Lavoro Privato quindi fissato in 40 ore settimanali rimandando, il D.Lgs. n. 66/2003, alla Contrattazione collettiva di stabilire una durata minore (ed effettivamente i Contratti oggi prevedono un orario di 36 ore settimanali).

Retribuzione

Nonostante la Riforma Brunetta la materia Retribuzionistica resta in mano alla Contrattazione Collettiva (o Individuale) l'unica che possa regolarla. La Pubblica Amministrazione pertanto non potrà autonomamente regolare questa materia. Anzi, se essa lo fa attraverso leggi, regolamenti, o atti amministrativi, non previsti dai contratti collettivi, essi cessano di avere efficacia dal momento in cui entrano in vigore i nuovi Rinnovi Contrattuali con il riassorbimento dei trattamenti economici più favorevoli secondo le modalità e nelle misure previste contrattualmente (art. 2 c. 3 del D.Lgs. n. 165/2001). Ciò potrebbe accadere dato che l'articolo 47-bis del D.Lgs. n. 165/2001 al comma 1 consente alla Pubblica Amministrazione di superare un eventuale stallo nella contrattazione decorsi sessanta giorni dall'entrata in vigore della legge finanziaria distribuendo autonomamente e provvisoriamente gli incrementi stipendiali per poi conguagliando eventualmente quando si avrà il Contratto Collettivo Nazionale, previa deliberazione del Comitato di Settore dell'arana e sentite le Organizzazioni Sindacali Rappresentative. Ma così si annienta la forza contrattuale dei sindacati ecco perché è stata criticata come possibilità. Al comma 2 invece è prevista una sorta di Indennità di Vacanza Contrattuale come nel Settore Privato. Dal mese di aprile dell'anno successivo alla scadenza del CCNL infatti è prevista questa indennità in misura stabilita dai contratti collettivi nazionali stesso, entro i limiti previsti dalla legge finanziaria, sotto forma di anticipazione dei benefici che saranno attribuiti all'atto del rinnovo contrattuale.

Vi è una prevalenza della Contrattazione Collettiva sulla Contrattazione Individuale, infatti i Contratti Individuali possono regolare i trattamenti economici solo alle condizioni previste dalla Contrattazione Collettiva (articolo 2, comma 3, del D.Lgs. n. 265/2001. I Contratti Individuali devono poi conformarsi ai principi di cui all'articolo 45 comma 2, ai sensi del comma 3, che in sostanza consiste in un obbligo per la Pubblica Amministrazione di non compiere disparità di trattamento tra i dipendenti e non corrispondere trattamenti inferiori a quelli dei Contratti Collettivi. Si è avanzata la Incostituzionalità di questa norma ma la Corte ha respinto tale giudizio leggendo questa norma come un Obbligo al rispetto degli impegni assunti nella Contrattazione Collettiva Nazionale e Integrativa e respingendo l'idea Generalizzante di Efficacia che si era invece propugnata.

Dire che la materia del Trattamento Economico è in mano alla Contrattazione Collettiva si pecca però di semplificare troppo la materia. Questo perché in realtà la Contrattazione si muove in vincoli legislativi di stringente natura di cui il più importante è sicuramente che le risorse finanziarie sono sblocca dalla Legge Finanziaria e pertanto restano vincolate a giudizi esterni alla Contrattazione stessa.

Come avviene nella Retribuzione di Settore Privato anche qui la Struttura della Retribuzione si compone di un Trattamento Economico Fondamentale che è una voce fissa e un Trattamento Economico Accessorio che è una voce variabile entrambe stabiliti dalla Contrattazione Collettiva. A tal fine è stesso la Legge Finanziaria a prevedere delle Risorse proprio per il Trattamento Economico Accessorio che deve essere volto a premiare il merito e il miglioramento delle performance collegandosi a) alle performance individuali, b) a quelle collegate all'organizzazioen della amministrazione nel suo complesso e all'unità organizzative o aree di responsabilità, c) all'effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiata ovvero pericolose e dannose per la salute (articolo 45 comma 3 e 3-bis del D.Lgs. n. 165/2001).

Per quanto riguarda il Trattamento Economico del Dirigente esso è previsto dall'articolo 45 e dall'articolo 24 del D.Lgs. n. 165/2001 e prevede che lo stesso sia determinato dai Contratti Collettivi. Esso è Omnicomprensivo cioè ripaga tutti gli incarichi conferiti dall'amministrazione e anche da altri. Esso è dato da una Retribuzione Fissa e una Indennità Variabile con Finalità Incentivanti che varia secondo le posizioni e i risultati conseguiti. Il legislatore in un ottica di valorizzazione del merito ha predisposto che la contrattazione collettiva deve riservare alla indennità di risultato il 30% della retribuzione stessa che va quindi incrementata fina a tale limiti progressivamente a seconda dei risultati e fissata nella Tornata Contrattuale successiva decorrente dal 1 gennaio 2010 (articolo 24 comma 1-bis del D.Lgs. n. 165/2001). Una innovazione forzata, non finanziata adeguatamente e soprattutto mai attuata dato che la contrattazione è stata bloccata ex lege.

Questo criterio non solo premia ma può anche penalizzare. E pensalizzato è il dirigente che non ha realizzato il Programma delle Performance o il Programma Triennale per la Trasparenza o ha mancato di assolvere agli obblighi di pubblicazione oppure ha solo concorso caso mai anche per omissione o inerzia a tale inadempimento. Addirittura può essere penalizzato anche perché la propria amministrazione non ha redatto entro e non oltre sei mesi dall'entrata in vigore del decreto il sistem di valutazione e quindi senza alcuna responsabilità. Ugualmente sono sanzionati i dirigenti che abbiano omesso o ritardato l'azione disciplinare oltre che la sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

I dirigenti con incarichi di vertice o di uffici generali stabiliscono col contratto individuale che accede al conferimento il trattamento economico fondamentale, con a parametri di base i valori economici massimi contemplati dai contratti collettivi delle aree dirigenziali, nonché il trattamento economico accessorio, definendone meccanismi ed importi nei limiti massimi fissati con decreto del Presidente della Repubblica.

TFR - Trattamento di Fine Rapporto

Per quanto riguarda il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) si utilizza lo stesso sistema previsto in ambito privato dalla Legge n. 297/1982 che ha sostituito il TFS (Trattamento di Fine Servizio). Ne sono seguite varie leggi di adeguamento, come sui fondi pensionistici. La Corte Costituzionale è intervenuta abrogando l'articolo 12 comma 10 del D.L. n. 78/2010 convertito in L. n. 122/2010 che aveva assoggettato a questo Trattamento tutti i Dipendenti Pubblici dopo il 1° gennaio 2011. È stato poi previsto che sia obbligatorio per i neo assunti al 31 dicembre 2000 mentre sia esercitabile come opzione da chi era già stato assunto fino al 31 dicembre 2010 e chi non l'avrebbe attivata restava sotto la vecchia normativa del TFS. L'Accantonamento è gestito dall'INPDAP per i Dipendenti dello Stato e degli Enti Locali mentre per gli altri Enti Non Economici è gestito dai singoli Enti Datori di Lavoro. Il TFR viene ustato come mezzo di contribuzione ai Fondi Pensionisti Complementari (c.d. Fondi Pensione) facendo precedere dai necessari stanziamenti di spesa, previsti dal Bilancio Statale, l'intervento della Contrattazione Collettiva per ogni singolo comparto ed amministrazione per dare applicazione alle disposizioni di cui all'articolo 2120 del Codice Civile. Vi è una sostanziale differenza tra il TFR e le Indennità di Fine Lavoro erogate ai Pubblici Dipendenti. Il TFR, come nel privato, è un credito additivo che si matura per quote annue che tendenzialmente comprende come base di calcolo tutte le retribuzioni creando una sorta di valutazione di tutta la storia retributiva del lavoratore. L' Indennità di Buona Uscita (erogata ai dipendenti statali dall'ex ENPAS) e l' Indennità Premio di Servizio (erogata ai dipendenti degli Enti Locali dall'INADEL) si fondano su un calcolo moltiplicativo dell'ultima retribuzione su una base di calcolo non omnicomprensiva che viene erogata da un Ente Assicurativo terzo rispetto all'Amministrazione, trovando Titolo in un Rapporto Addicurativo Autonomo e Distinto rispetto a quello di Pubblico Impiego.

Contrasto all'Assenteismo

Il Problema dell'Assenteismo, tra il reale e il propagandismo politico, è da sempre al centro di tutte le Riforme intervenute nel settore pubblico. L'ultima modifica è avvenuta ad opera della Riforma Brunetta (D.Lgs. n. 150/2009).

Ai sensi dell'articolo 55-septies l'assenza per malattia va comunicata con certificato medico telematica direttamente dal medio o dalla struttura sanitaria all'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale che poi lo comunicherà alle singole amministrazioni. Se l'assenza è superiore ai 10 giorni essa andrà giustificata esclusivamente con un certificato medico rilasciato da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale. La non trasmissione telematica del certificato è un illecito disciplinare che se reteirato può comportare per il medico dipendente pubblico la sanzione del Licenziamento mentre per il Medico convenzionato con le Aziende Sanitarie Locali la decadenza dalla conversione senza che ciò possa essere derogato dai Contratti o Accordi Collettivi. L'amministrazione pondera, in base alla storia lavorativa del dipendente e l'onere finanziaria per effettuare la visita. Se l'assenza è il giorno prima o il giorno dopo a uno non lavorativo il controllo deve essere disposto dal primo giorno di assenza. A vigilare sull'attuazione di queste norme sono il responsabile della struttura e l'eventuale dirigente addetto al personale che se non esegue il controllo può incorrere in responsabilità dirigenziale ai sensi dell'articolo 21 o in infrazione sul mancato esercizio o decadenza dell'azione disciplinare ai sensi dell'articolo 55-sexies comma 3. Una particolarità è sicuramente l'inserimento di una norma penale. L'articolo 55-quinquies prevede che., salvo il rilievo penale ed ovviamente anche disciplinare, se si attesta falsamente la propria presenza in servizio alterando i sistema di rilevamento delle presenza o altre modalità fraudolente oppure si giustifica l'assenza con un certificato medico falso si è puniti con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 a euro 1600, pena che è applicabile anche al medico che concorre nel Delitto. Inoltre è obbligato a risarcire il danno patrimoniale pari al compenso corrisposto come retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione ma anche all'immagine subito dall'amministrazione. La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto ora detto comporta la radiazione dall'albo per il medico e inoltre, se è dipendente di una Struttura Sanitaria Pubblica, il Licenziamento per Giusta Causa o se convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale la Decadenza dalla Convenzione. Le medesime Sanzioni Disciplinari si applicano se il Medico rilascia Certificazioni circa l'Assenza dal Servizio che attestano Dati Clinici Non Direttamente Constati né Oggettivamente Documentati. Inoltre, in base alla Riforma Madia (Legge 124/2015), il Dirigente pubblico che non denunci, copra, o non sanzioni il dipendente pubblico assenteista è punito con la medesima sanzione disciplinare (quale ad esempio il licenziamento).