Il Potere Disciplinare nel Lavoro Pubblico

Anche nell'Ambito del Lavoro Pubblico il Dirigente Amministrativo ha la titolarità dei tre Poteri Datoriali: Potere Direttivo, di Controllo e Disciplinare. Sei due altri poteri possiamo più o meno ritenerli simili a quelli dell'Ambito Privato non si può dire lo stesso peril Potere Disciplinare che qui assume caratteristiche speciali.

Iniziamo subito con il dire che anche qui il Potere Disciplinare è un Potere Unilaterale. Anche qui il Potere Disciplinare è un Potere Atipico che la Legge concede al Datore di Lavoro e cioè quello di Applicare delle Pene (Sanzioni Amministrative) che solitamente nell'Ambito Civilistico/Privatistico ciò non è concesso. Questa particolarità è dovuta al fatto che l'obiettivo di tale concessione è (come nel Diritto Penale) quello di Mantenere l'Ordine Pubblico e il Rispetto delle Regole (Funzione di Deterenza) nell'Ambito ristretto dell'Azienda e, in questo caso, della Pubblica Amministrazione. Sta di fatto che su questo piano Potere Disciplinare in Ambito Privato e in Ambito Pubblico sono sostanzialmente uguali. E così in effetti era fino al 2009. Nel 2009 la Riforma Brunetta innova anche questo campo introducendo una Rilegificazione della Materia Disciplinare con nuove norme che si atteggiano a particolareggiare, in Ambito Pubblico, questo settore.

Il Potere Disciplinare per il Datore di Lavoro Privato, come sappiamo, sorge dall'articolo 2106 del Codice Civile che concede al Datore di Lavoro Privato di Sanzionare la violazione ai due articoli precedenti (artt. 2104 e 2105 c.c.) e cioè alla violazione degli Obblighi del Lavoratore di Diligenza, Obbedienza e Fedeltà. Anche in Ambito Pubblico i Poteri Disciplinari del Dirigente della Pubblica Amministrazione sorgono da tale articolo. La differenza sostanziale è che essi sono stati molto più legificati, come abbiamo già detto, e questo li rende particolari.

La prima particolarità è riguardo alla Discrezionalità di chi ha tale Potere di esercitarlo o meno. In Ambito Privato sostanzialmente ci sono ampi margini di Discrezionalità da parte del Datore di Lavoro di eseguirlo o meno e verso chi. Il Bene da Tutelare è Privato e per di più nella Titolarità del Datore di Lavoro pertanto se non vuole svolgere il proprio Potere può farlo. Questo non vuol dire che non abbia Limiti. I Limiti sono dettati da due condizioni proprie di tutti i Poteri Datoriali:

• Il Potere Datoriale deve essere Funzionale a ciò per il quale il dipendente è stato Assunto (ad esempio non si potrà mai chiedere ad un proprio operaio di fare da autista alla propria moglie).
• Nell'Esercitare il Potere Datoriale Non bisogna compiere Discriminazione (ad esempio un Datore non potrà mai decidere di Punire uno e non Punire un altro a parità di Responsabilità). Sulla Discriminazione si può riflettere un po' di più considerando che la Discriminazione può sfociare nel Mobbing e cioè Atti Vessatori volti ad Emarginalizzare il Lavoratore (spingendolo, ad esempio, a Dimettersi). La Reterazione anche di Sanzioni Disciplinari possono comportare il Mobbing non solo anche se si vanno a Sanzionare Comportamenti Extralavorativi (esempio delle Beghe Personali tra Datore e Lavoratore).

Esiste un'unica ipotesi dove il Datore di Lavoro Privato deve Per Forza Punire ed è l' Ipotesi Prevista dalla Legge 146/90 sullo Sciopero nei Servizi Pubblici Essenziali. In questo caso se il Lavoratore viola la normativa in esame la Commissione di Garanzia per l'Attuazione della Legge 146/90 Obbliga il Datore di Lavoro ad eserciatare il proprio Potere/Dovere Disciplinare impartendo una Sanzione Conservativa (quindi non Licenziamento). Questo perché in questo caso il Datore di Lavoro è una longa manus della Commissione e agisce in questo caso Sanzionando una violazione non ad un Proprio Interesse Aziendale ma ad un Interesse Pubblico (anche dei Terzi Utenti che non possono usufruire del Servizio Pubblico Essenziale). Se non attua la Sanzione sorge su di lui una Responsabilità davanti alla Commissione di Garanzia per l'Attuazione della Legge 146/90.

In Ambito Pubblico la Discrezionalità è posta allo zero. L'articolo 55-sexies comma 3 della D.Lgs. n. 165/2001 come modificato dalla Riforma Brunetta dice espressamente che nel caso in cui un Dirigente Pubblico (o eventualmente l'Ufficio competente potendo infatti essere delegato un Ufficio della Pubblica Amministrazione a tale materia) non esserciti il Procedimento Disciplinare o perché non lo voglia o perché per insolerzia faccia decadere i termini è egli stesso Responsabile Disciplinarmente dell'infrazione. Ci troviamo quindi in una ipotesi dove il Titolare del Potere Disciplinare più che averne un Potere ne ha un Dovere di esercizio perché se esso non avviene ne diventa esso stesso il Soggetto di Responsabilità Disciplinare. Questo perché, a differenza di un Datore di Lavoro Privato che con il Potere Disciplinare Tutela un Proprio Interesse, qui a essere Tutelato è un Interesse Pubblico.

Un'altra particolarità è che se nell'Ambito Privato il Potere Disciplinare in sostanza vive nel Rapporto tra Datore e Lavoratore e il Primo a dover trovare Prove da contestare al secondo, nel Settore Privato invece c'è la possibilità che sia un terzo lavoratore (o dirigente) a fornire informazioni in grado di far attivare il procedimento disciplinare. Questo perché in Ambito Pubblico, più che Privato, vi è il fenomeno dell'Omertosità tra Lavoratori. Vengono così creati degli sturmenti volti alla Sollecitazione alla Collaborazione dei Dipendenti al Contrasto dei Fenomeni di Infrazione due principalmente:

1. Il Modello per la Segnalazione di Condotte Illecite (cosiddetto "Whistleblower", in Inglese "Informatore") creato dal Piano Nazionale Anticorruzione (PNA). Con questo Modulo il Dipentende può segnalare una Condotta Illecita. La Denuncia non può essere Anonima ma è tutelata la riservatezza di chi lo Segnala infatti addirittura essa è sottratta alla Disciplina sull'Accesso agli Atti. La Segnalazione può riguardare sia Comportamenti Illeciti di Natura Disciplinare ma anche di Natura Penale, Patrimoniale, all'Immagine dell'Amministrazione o Altro.
2. Ma prima del Modello per la Segnalazione di Condotte Illecite vi è la sollecitazione compiuta dall' articolo 55-bid comma 7 del Codice Civile che impone che nel corso del Procedimento Disciplinare un Dipendente o Dirigente, che per la posizione che occupa sia a conoscenza dell'Infrazione, si rifiuta di Collaboare o da False Informazioni e la funisce anche la Reticenz infatti sono puniti con la medesima Sanzione con Sospensione fino a 15 giorni. Si stabilisce così un Obbligo alla Collaborazione contro le Condotte Illecite.

Dette queste particolarità ora noi possiamo compiere alcune operazioni volte ad individuare i Profili e Requisiti Sostanziali (cioè gli Obblighi che violati possono dar luogo a Sanzioni) e Procedimentali (cioè l'Iter attraverso cui si arriva alla Sanzione Disciplinare) riguardo alla Disciplina del Potere Disciplinare.

Le Tipologie di Sanzioni. Il Licenziamento Disciplinare

Partendo dai Profili Sostanziali abbiamo già detto che anche in Diritto Pubblico è valido l'articolo 2106 del Codice Civile. Ora possiamo dire quindi che oltre al profilo normativo della possibilità di sanzionare si sia "preso" dall'ambito pubblico anche il profilo della Proporzionalità tra Infrazione e Sanzione.

Detto questo in Ambito Privato è lasciata alla piena autonomia contrattuale la individuazione delle Sanzioni. In realtà l'articolo 7 comma 4 dello Statuto dei lavoratori prevede solo alcune Sanzioni quali Multe e Sospensione (Sanzioni Disciplinari Conservative) e prevede poi la possibilità di aggiungere altre Sanzioni che siano però sempre Conservative e cioè che non facciano Estinguere il Rapporto di Lavoro. Il Licenziamento è possibile solo se è previsto nelle forme riconducibili alla Legge 604/88 e cioè Giusta Causa (una Causa talmente grave da non consentire il proseguimento del Rapporto neppure per il periodo del Preavviso), Giustificato Motivo Soggettivo (cioè un Notevole Inadempimento degli Obblighi Contrattuali, in questo caso c'è il periodo del Preavviso) o Giustificato Motivo Oggettivo (cioè per Esigenze per Organizzazione Aziendale). Fino alla Legge Fornero, in realtà, di Licenziamento per Motivi Disciplinari, in realtà, non si faceva mai menzione in legge anche se era invalso l'uso pratico di collocare la Giusta Causa e il Giustificato Motivo Soggettivo entro questa categoria. Dopo la Legge Fornero, la nomenclatura è risultata legale ed oggi la Giusta Causa e il Giustificato Motivo Soggettivo sono due Tipologie di Licenziamento Disciplinare dove il primo viene comitato nei casi più gravi mentre il secondo nei casi meno gravi.

In Ambito Pubblico la situazione non è tanto diversa. Ciò che cambia è che come detto oggi la Legge lascia molto meno spazio alla Contrattazione Collettiva di prevedere le forme di Sanzioni Disciplinari e dei casi. Un'altra, e profonda diversità, è proprio riguardo al Licenziamento Disciplinare. Il Licenziamento Disciplinare, in Ambito Privato, resta a Discrezionalità del Datore di Lavoro che potrebbe decidere di non commitarlo pure quando ricorrerebbero tutti i massimi. In Ambito Pubblico non è così. L' articolo 55-quater impone dei casi in cui il Licenziamento Disciplinare è Obbligatorio (oltre a quelli prevedibili attraverso la Contrattazione Collettiva che devono comunque essere riconducibili alla Giusta Causa e al Giustificato Motivo Soggettivo) e non solo ne prevede anche espressamente la Tipologia (cioè se è per Giusta Causa o Giustificato Motivo Soggettivo). C'è Licenziamento Disciplinare per Giusta Causa (e quindi Senza il Preavviso) nei casi in cui:

• A) Il Dipendente Compie Falsa Attestazione di Presenza.
• D) Il Dipendente Produce Falsa Attestazione.
• E) Il Dipendente Reitera una Condotta Grave.
• F) Il Dipendente è Soggetto a una Condanna Penale Definitiva.

C'è invece Licenziamento Disciplinare per Giustificato Motivo Soggettivo (e quindi con il Preavviso) quando:

• B) Il Dipendente Compie Assenze Ingiustificate per Giorni Superiori a Sette in un arco di 10 anni.
• C) Il Dipendente Rifiuta in Modo Ingiustificato il Trasferimento.

Interessante è da costatare che il D.Lgs. n. 165/01 non si limita ad imporre fattispecie di responsabilità disciplinari ma anche di natura penalistica. L'articolo 55-quinquies prevede che nel caso di Falsa Attestazione oltre al Licenziamento Disciplinare di cui all'articolo 55-quarter lettera A) ci sia anche la Reclusione da 1 a 5 anni e una multa da 400 a 1600 euro. Tale Sanzione è estesa anche al Medico e a chi concorre al Delitto. Il Medico, inoltre, è radiato dall'Albo e se Lavora in Struttura Sanitaria Pubblica o Convenzionata è Licenziato per Giusta Causa o Decade dalla Convenzione. Ciò accade anche se Attesta Dati non Direttamente Constatati o Oggettivamente Documentati o se attestano, nel medesimo modo, una assenza del Dipendente Pubblico.

Per concludere sulla questione delle Tipologie di Sanzioni c'è da segnalare una questione particolare in merito alla Recidiva. Si potrebbe pensare, leggendo l'articolo 55-quater lettera B) del D.Lgs. n. 165/01, che esso sia in contrasto con l'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori il quale prevede la possibilità di tener conto di Sanzioni Applicate per la Recidiva solo se inferte nei due anni precedenti. Sembrerebbe quindi che ci sia un conflitto tra le norme. In Realtà l'articolo 55-quarter lettera B) del D.Lgs. n. 165/01 tiene conto non di Comportamenti Disciplinari già Sanzionati e quindi delle Decisioni Disciplinari (come nel caso dell'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori) ma tiene conto delle Infrazioni, ancora non Sanzionate, presenti in quell'arco e le punisce tutte insieme.

Il Procedimento Disciplinare

Bisogna ora guardare i Profili e i Requisiti Procedimentali.

Entrambi gli Ambiti (Lavoro Privato e Lavoro Pubblico) si basano in sostanza sull'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori ma tale articolo trova una più ampia chiarificazione in Ambito Pubblico ad opera della Legge di quanto invece sia fatto in Ambito Privato dai Contratti Collettivi.

Come in Ambito Privato anche in Ambito Pubblico le Regole Procedimentali sono molto simili e si basano in Sostanza su quanto Avviene in Ambito Penalistico. Anche qui vige il principio Nullum Crimen, Nullam Poene, Sine Legem e come il Giudice Penale non può incriminare un Reo se tale Reato non è Previsto nel Codice Penale o nelle Leggi Speciali pubblicate in Gazzetta Ufficiale, così il Datore di Lavoro o il Dirigente della Pubblica Amministrazione non possono Sanzionare un proprio Dipendente senza che questa Sanzione sia prevista, ai sensi dell'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, da un Codice Disciplinare che preveda i Comportamenti Sanzionati e le Relative Sanzioni. Come in Diritto Penale anche qui c'è bisogno della Conoscenza da parte del Lavoratore e quindi la Pubblicità del Codice Disciplinare che per Legge (sempre per l'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori) deve essere Affisso in Luogo Accessibile a Tutti (Forma Tassativa di Pubblicità) e che quindi sia Oggettivamente Accessibile ai Lavoratori. Va detto che per il Settore Pubblico è previsto ai sensi dell'articolo 55 comma 2 del D.Lgs. n. 165/01, dopo la Modifica della Riforma Brunetta, alla Affissione equivale la Pubblicazione nel Sito Istituzionale della Pubblica Amministrazione.

Ad impartire la Sanzione, a differenza che in Ambito Privato, può essere anche un Ufficio Preposto. La legge prevede che se la Sanzione va commiatata ad un Dirigente o ad un Non Dirigente ma la sanzione sia grave essa vada decisa non dal Singolo Dirigente ma da questo Ufficio Preposto. Resta tuttavia, nonostante possa sembrare che ci sia una situazione di Imparzialità, una situazione non di Terzietà in sostanza perché l'Ufficio fa sempre parte dell'Amministrazione e anzi la Logna Manus stessa della Pubblica Amministrazione.

Per quanto riguarda il Procedimento Disciplinare (che ha Inizio dalla Segnalazione mentre la data della Fine è legata alla Conoscenza dell'Informazione) vero e proprio anche nel Settore Pubblico esso passa attraverso Tre Fasi:

1. ACCUSA: Il Dirigente o l'Ufficio Preposto della Pubblica Amministrazione contesta al Lavoratore il Comportamento che gli si imputa. La Contestazione deve Indicare (Descrivere) il comportamento che si ritiene tenuto dal Lavoratore e che si ritiene Sanzionabile. La Contestazione ha la duplice finalità di permettere all'Accusato di potersi difendere ma anche quella di individuare il Comportamento anche per l'eventuale verifica successiva del Giudice in caso di impugnazione giudiziaria del Lavoratore alla Decisione del Dirigente o dell'Ufficio Preposto della Pubblica Amministrazione.
2. DIFESA: Tra la Contestazione e la Devisione finale devono trascorrere cinque giorni in cui il Lavoratore ha diritto di difendersi (Diritto non Obbligo !!!).
3. DECISIONE: Trascorsi i cinque giorni di Pausa di Riflessione il Dirigente o l'Ufficio Preposto della Pubblica Amministrazione può impartire la Sanzione Individuata comunicandola al Lavoratore.

Se nel frattempo interviene un Trasferimento la Sanzione avrà effetto nella Nuova Sede e i Termini Iniziano dal Trasferimento. Anche in caso di Dimissioni da parte del Dipendente il Procedimento Continua (si poteva immaginare che il Dipendente si Dimettesse per evitare il Licenziamento per Giusta Causa che fa perdere il Preavviso che ha una certa rillevanza in Ambito Pubblico). Il Lavoratore ricevuta la Sanzione ha la possibilità di impugnare al Giudice contestando la Decisione e si avvia così una Fase Giudiziaria.

In Ambito Privato la Fase Giudiziaria è però sostituibile, almeno in prima fase, con i meccanismi di Conciliazione (che hanno il pregio di essere meno costosi per il Lavoratore e soprattutto sospende la Sanzione fino a decisione del Collegio di Conciliazione). Questa Conciliazione avviene davanti alla Direzione Territoriale del Lavoro (oppure un'altra formula prevista del Contratto Collettiva). Viene Costituito in questa sede un Collegio di Conciliazione con tre rappresentanti nominati uno dal Lavoratore, l'altro dal Datore di Lavoro e un terso di comune accordo o se non vi è accordo dal Direttore della Direzione Territoriale del Lavoro e ha il compito di trovare una conciliazione alla questione. In Ambito Pubblico, invece, l'articolo 55 comma 3 del D.Lgs. n. 165/01 prevede espressamente che la Fase Giudiziaria sia l'unica percorribile (è fatto divieto di introdurre sistemi di Conciliazione Extragiudiziale da parte della Contrattazione Collettiva e si ricordi anche che questa è una norma a Carattere Imperativo e quindi Inderogabile ai sensi del Medesimo Articolo 55 del D.Lgs. n. 165/01). Tuttavia è stata data la possibilità alla Contrattazione Collettiva di prevedere forme di Conciliazione, non obbligatoria, che si collochino però tra la Fase di Accusa e di Decisione del Procedimento Disciplinare e più esattamente dopo la Contestazione. Il Dipendente, infatti, può accettare le accuse mossegli e chiedere un Patteggiamento di Pena che prevede solitamente uno Sconto della stessa. Tale meccanismo, come visto, è un meccanismo interno al Rapporto Dirigente o Ufficio Preposto della Pubblica Amministrazione e Dipendente e si può avere solo per i casi concernenti una Sanzione Conservativa mentre non è usabile nei Casi di Licenziamento Disciplinare (idealmente se fosse stato possibile si poteva immaginare una trattativa per la riduzione dal Licenziamento per Giusta Causa al Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo che permetteva il Mantenimento del Preavviso). La Sanzione, poi, non può essere diversa in qualità da quella prevista (es. se sono punito con la Sospensione di dieci giorni si potrà ridurre la Sospensione a due-tre giorni ma non si potrà commutare la Sospensione con una Multa). Inoltre una volta accettato il Patteggiamento il Dipendente non potrà più Impugnare la Decisione in Sede Giudiziale. Ha il pregio di spondere, anche essa, la commitazione della Sanzione fino a chiusura del Procedimento di Patteggiamento ma in caso di esito negativo il tempo riprende a correre normalmente.

Rapporto tra Procedimento Disciplinare e Procedimento Penale

Dopo molti anni di scontro in Dottrina e Giurisprudenza oggi si può solennemente dire che il Procedimento Disciplinare e il Procedimento Penale viaggiano su due Binari Separati e Indipendenti nel senso in cui non è più Prevista la Prevalenza e Pregiudizialità del Procedimento Penale su quello Disciplinare. Ugualmente resta una Disciplinare sul Rapporto tra Procedimenti Disciplinare e Procedimento Penale e tale disciplina è presente nell' articolo 55-ter del D.Lgs. n. 165/01. Al Comma 1 è stabilito che nei casi di Minor Gravità il Procedimento Disciplinare non va Sospeso in Attesa del Procedimento Penale. Nei casi invece di Maggior Gravità c'è la Possibilità che esso sia Sospeso se vi sono due Condizioni:

1. Vi è una Complessità dell'Accertamento.
2. Non vi è la Possibilità di Giungere ad una Sanzione.

Al Comma 2 è disciplinata la Riapertura del Procedimento Disciplinare Non Sospeso (cioè che era stato precedentemente concluso con Sanzione o Non Sanzione) nel caso in cui il Dipendente sia Assolto in Modo Inrevocabile (cioè la Sentenza è Passata in Giudicato) in Sede Penale in questo caso se la Decisione del Procedimento Disciplinare non è Concorde con il Giudicato Penale, su Istanza del Dipendente, si puù Riaprire il Procedimento ma in questo caso sarà sempre la Pubblica Amministrazione a Decidere se Confermare o Modificare il Giudizio. Al Comma 3 si dispone che se vi è Sentenza Inrevocabile di Condanna se il Procedimento Disciplinare era stato o Sospeso o si era Concluso con una Non Sanzione o la Sentenza Penale prevede il Licenziamento, il Procedimento Disciplinare è riaperto d'Ufficio e la Decisione Disciplinare dovrà Adeguarsi alla Sentenza Penale (che in questo Caso fa Stato). Ugualmente il Procedimento Disciplinare viene riaperto nel caso in cui nella Sentenza si Ravvisa un Comportamento che in Sede Disciplinare non era Stato Punito o era Stato Punito con altra Sanzione mentre dopo l'Accertamento Penale si Ravvisano i Massimi del Licenziamento. Il Patteggiamento avvenuto in Sede Penale, in questa sede, ha gli Stessi Effetti della Sentenza. Al Comma 4, infine, sono previsti i Termini entro cui dalla Sentenza Penale va riaperto il Procedimento Disciplinare che sono fissi in 60 giorni dalla Medesima Sentenza Penale. Il Cancelliere del Tribunale deve Comunicare alla Pubblica Amministrazione della Sentenza. Inoltre il Ministro della Giustizia con Circolare ha esortato le Cancellerie ad Inviare Direttamente Copia della Sentenze per Velocizzare il Tutto. In Conclusione i Contratti Collettivi Nazionali prevedono che nei Periodi di Procedimento Penale ci può essere una Riduzione del 50% dello Stipendio previsto dal Contratto Collettivo Nazionale.

Responsabilità Dirigenziale e Disciplinare del Dirigente. Il Licenziamento Disciplinare del Dirigente

Per quanto riguarda i Dirigenti, nonostante l'articolo 21 del D.Lgs. n. 165/2001 parla solo di Responsabilità Dirigenziale (collegata ad una carenza oggettiva di risultati), in realtà è però previsto anche una Responsabilità Disciplinare (collegata ad una trasgressione colpevole di indirizzi e di doveri). Ma le due Responsabilità in realtà sono molto simili tanto è vero che si confondono e la Riforma del 2009 non ha risolto la questione anzi è ancora prevista una distinzione tra le due Responsabilità.

Tre sono le Ipotesi di Responsabilità previste dll'articolo 21 comma 1 e 1-bis:

• Il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione.
• L'inosservanza delle direttive imputabili al dirigente avvertata previa contestazione.
• La colpevole violazione del Dovere di Vigilanza sul rispetto da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione, accertata, previa contestazione e nel rispetto del Principio del Contradditorio, secondo le Procedure previste dalla Legge e dai Contratti Collettivi Nazionali.

Esiste sempre un Procedimento (previsto dalla legge o dal contratto collettivo) per cercare di controbattere alla imputazione che è mossa al Dirigente. Se esso è negato il Provvedimento non può essere preso senza il Parere Obbligatorio ma non Vincolante di un Comitato di Garanti previsti dall'articolo 22. Nei primi due casi vi è una sanzione crescente in base alla gravità fino al recesso. Nel terzo caso invece la sanzione è pecuniaria è puo arrivare fino ad una quota dell'ottanta per cento. Queste non sono le tre uniche ipotesi di Responsabilità ve ne sono altre:

• Il Dirigente Responsabile che ometta di individuare le eccedenze delle unità di personale è valutabile ai fini della responsabilità per danno erariale (articolo 33 comma 1-bis).
• I Dirigenti sono responsabili dell'attribuzione dei trattamenti economici accessori senza che sia affatto chiaro quali siano i loro effetti poteri in materia (articolo 45 comma 4).
• Il Dirigente che ha disposto un'assegnazione illegittima a mansioni di un'area superiore risponde personalmente del maggior onere conseguente se ha agito con dolo o colpa grave (articolo 52 cmma 5).

A queste vanno inoltre aggiunte tutte le previsioni in materia di anticorruzione (L. n. 190/2012).

Fino al D.Lgs. n. 29/1993 si riteneva non applicabile l'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori ai Dirigenti. La Contrattazione Collettiva fino alla Tornata 2002-2005 infatti riproducevano il contenuto dello stesso in materia di Licenziamento Disciplinare dei Dirigenti con il ricorso al Collegio di Conciliazione Legittimato a Liquidare un'Indennità Integrativa. Solo che a fine secolo la Cassazione ha ritenuto non sovrapponibile la Disciplina della Dirigenza Privato con la Pubblica collegando quest'ultima invece alla Disciplina Impiegatizia per cui è stato scritto l'articolo 51 comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001 con la conseguente estensione della Stabilità Reale. Questo orientamento è ritenuto da buona parte della dottrina e parte della girisprudenza come una forzatura della legge ma la Cassazione e la stessa Corte Costituzionale la ritengono legittima, tanto è vero che la Contrattazione Collettiva della Tornata 2006-2009 l'ha recepita. Questa con una formula sempre ricorrente ha sancito il Diritto del Dirigente Licenziato a torto a chiedere la Reintegra, anche in Soprannumero, nella medesima sede o in altra su sua Richiesta, con il Conferimento di un Incarico, di valore equivalente a quello posseduto all'Atto del Licenziamento da svolgere nella Medesima Sede o in Altra a Sua Richiesta.

Da ricordare, infine, le modifiche introdotte dalla Riforma Madia (Legge 124/2015), che hanno introdotto alcuni doveri ulteriori per il Dirigente pubblico con relative sanzioni. Tra queste si ricordino le norme in materia di assenteismo che comportano, per il Dirigente pubblico che non denunci, copri, o non sanzioni il dipendente pubblico assenteista, la medesima sanzione disciplinare che spetta a quest’ultimo (quale ad esempio il licenziamento).